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Políticas, estrategias y mindset: Asegurando la inclusión dentro de las organizaciones y marcas

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¿Cómo pueden las marcas mejorar el nivel de inclusión en sus organizaciones, considerando enfoques de género, edad y capacidades distintas?
  • De acuerdo con Bonusly, se estima que la actual generación de jóvenes es la más diversa de la historia

  • Asimismo, la diversidad y la inclusión se ha vuelto clave entre el 67 por ciento de las personas que están buscando trabajo

  • Esto, en parte, responde a que el 45 por ciento de los empleados (en Estados Unidos) han experimentado alguna forma de discriminación

El tema de la inclusión rápidamente se ha ganado un lugar en las prioridades de las empresas, en sus distintas formas. Algunas empresas se han enfocado en la integración de comunidades históricamente excluidas. Otras están subiéndose a la tendencia en pro de las mujeres. A la vez, hay propuestas tanto en capacidades diferentes como en el tema racial. Pero a pesar de los avances, aún hay un largo camino que recorrer, como sociedad, para un mundo equitativo.

Según CNBC, aún aún cuando las marcas están más conscientes del peso de la inclusión, son muchos sectores de la población los que siguen sub-representados en las empresas. Pero no se trata de un reto imposible de resolver. Merca 2.0 organizó un webinar con tres expertas en este tema. Y en conjunto definieron cuáles deberían ser las prioridades, así como el camino a seguir, para crear organizaciones comerciales mucho más diversas, equitativas e incluyentes.

Inclusión: Un objetivo en constante evolución

Maryangel García Ramos, directora de la oficina de diversidad e inclusión del Tecnológico de Monterrey, reafirmó que este tema es un trabajo constante, donde no hay una meta final. En este sentido, también señaló que es crucial tener tanto el respaldo como el involucramiento de la comunidad. Si las organizaciones no involucran a su gente, el impacto será limitado. Y en este sentido, afirma que lo más importante no es seguir reglas, normas y planes estructurados:

Necesitamos un entendimiento profundo del tema. Muchas veces creemos que la diversidad y la inclusión es tener certificaciones, indicadores, certificaciones y ya. Pero es crucial entender que, como marcas, tenemos la responsabilidad de darle la vuelta al tema de la desigualdad. Lo que hace una organización se vincula directamente con la gente, con el estado y la sociedad civil. Para hacer los llamados a la acción, debemos analizar primero dónde estamos parados.


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Un tema más complicado en el contexto de la pandemia

Por su lado, Liz Puon, editora en jefe de la revista Merca2.0, reafirma que la crisis sanitaria se consolidó tanto como un desafío como un impulso a la cuestión de inclusión. A su parecer, las herramientas tecnológicas llevaron a un replanteamiento de los límites y barreras que aún hay dentro de las empresas. Y es que, en muchos casos, el trabajo remoto fue un punto clave para profundizar muchas de las brechas existentes. Pero también abre la puerta a la reconstrucción:

Todas las empresas están en un proceso de reinvención. Debe ser primordial el crear espacios de trabajo accesibles para el intercambio de ideas y la convivencia. La seguridad toma mayor relevancia. Para enfrentar esos retos, las marcas deberían establecer políticas que faciliten la contratación de talento con alguna discapacidad física u orientaciones sexuales diversas. Y se tienen que proveer más herramientas para fomentar la inclusión de todos los colaboradores.

Un círculo virtuoso de inclusión

Christianne de la Torre Medina, consultora en comunicación estratégica y experta en género, diversidad, equidad e inclusión, tiene una visión similar. Concuerda que muchas marcas se enfocan mucho en aspectos técnicos, y que la tecnología ha contribuido a acrecentar muchas de las brechas históricas. Pero también asegura que las organizaciones deben de asumir su responsabilidad de ser mucho más asertivas y ser más más profundas en lo que hay detrás:

Recursos como las cuotas de género y otras iniciativas de inclusión pueden ser perversas. en especial cuando no hay un diagnóstico de dónde está la empresa y qué necesita. Tenemos que entender a los miembros de la organización. Así podemos, de alguna manera, hacer una autorregulación social de las prácticas de discriminación. Si tienes una comunidad diversa y alguien hace un comentario desatinado, siempre va a haber alguien que va a levantar la voz.

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