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Importante conocer la claves de la selección de talento, cómo reclutador o como candidato

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“El reclutamiento de ejecutivos se relaciona con las personas y sus sentimientos, sus preocupaciones, emociones, aspiraciones y otras cosas parecidas. Quien no se interese por la raza humana y estas cualidades, no debería estar en esta profesión”. Libro “El cazador de Cabezas” John Smith 1996.

“El reclutamiento de ejecutivos se relaciona con las personas y sus sentimientos, sus preocupaciones, emociones, aspiraciones y otras cosas parecidas. Quien no se interese por la raza humana y estas cualidades, no debería estar en esta profesión”.
Libro “El cazador de Cabezas” John Smith 1996.

La urgencia de candidatos

Para los que nos desempeñamos desde hace varias décadas en la tarea de atraer talento para las empresas nos enfrentamos con expresiones típicas de nuestro cliente interno y/o externo: ¡requiero candidatos urgentemente! y uno pregunta ¿para cuándo?; la respuesta no se deja esperar, y parafraseando a un expresidente de México la respuesta es ”¡Hoy, hoy, hoy!” esto “voltea de cabeza” al área de reclutamiento y selección.

La decisión de a quién y cómo atraerlo

A partir de dicha expresión de urgencia se debe decidir la forma de atraerlo, a través de promoción interna o reclutamiento externo; la presión es grande, máxime si el requerimiento impacta resultados; hace algunos años el reclutamiento era con un sentido de urgencia, pero “llevaba sus tiempos” máxime si había que recurrir a un reclutador de personal o a los llamados “head hunters”, hoy dada la competencia por el talento, su insuficiencia, la rapidez de los tiempos con la que se suceden los cambios, y la maravilla de la tecnología informática por Internet esta tarea se convierte para el reclutador, sea interno o externo de la empresa, en una gestión que exige rapidez, eficiencia, eficacia, calidad, en una palabra una actuación productiva para todos; empresa, candidato, reclutador y al menor costo, que no es lo mismo que hacer algo con una relación costo beneficio favorable.

#1

El proceso de ayer y hoy

Para iniciar el proceso, habitualmente, nos llevamos tiempo para tener y validar los documentos básicos, como lo son el perfil, la descripción de puesto, paquete de compensación, plan de desarrollo.

Con la información anterior lo primero que hacemos es ver si lo podemos cubrir con personal interno, revisamos nuestro sistema de promoción interna y si esto no es posible tendremos como opción recurrir al reclutamiento externo, esto tomando en cuanta (desde nuestra experiencia) las siguientes variables, relacionadas con el reclutador y su expertise:

  • Nivel jerárquico de la búsqueda
  • Conocimiento de la función a cubrir
  • Cartera y/o contactos de candidatos para dicha función
  • Carga de trabajo del reclutador
  • Presupuesto del área de reclutamiento, etc.

Evaluamos y decidimos si nos vamos por una búsqueda a través de nuestra área de reclutamiento y selección o acudimos a al reclutador externo, al “head hunter”, al Bróker de talento, de firmas internacionales o nacionales, pero ¿qué tiene el “Head Hunter” que debería fortalecer al reclutador interno para ganar la confianza y gestionar búsquedas que se le asignan a terceros?

El Head Hunter Internacional

Si la necesidad de cubrir una vacante es de una empresa global o internacional, generalmente acuden a “head hunters” internacionales”, a quienes deberán cubrir montos importantes, que llegan a representar el 30% a 33% del paquete de compensación anualizado. Existe generalmente un anticipo que es una tercera parte de los honorarios, después a la presentación de una terna se cubre otra tercera parte, hasta completar la búsqueda y liquidar el saldo. Imagina una contratación de un directivo de $200 mil dólares anuales, se llega a pagar al “head hunter” hasta 60 mil dólares o más por la colocación; esto ya no es funcional.

El cliente (empresa) tendrá, por parte del “head hunter” un periodo de garantía por la permanencia del candidato colocado, en la empresa de hasta 12 meses, esto de acuerdo a la negociación.

Los reclutadores locales

Si se recurre a firmas locales el honorario generalmente oscila entre el 20% y 25% del ingreso nominal mensual multiplicado por 13 meses, (el mes 13º es por la gratificación de fin de año) y la garantía por permanencia viene siendo entre 9 y 12 meses.

Existen las firmas especializadas en contratación masiva, (que no es lo mismo que reclutamiento ejecutivo), que dan el servicio del llamado “head hunting” y que llegan a cobrar hasta un mes del salario del ejecutivo a contratar.

Los independientes

Hoy que están de moda los independientes, también existen los “Cazadores de Talento” o “head hunters” independientes, mismos que buscan una tarifa intermedia entre las firmas nacionales y las especializadas en contrataciones masivas.

El head hunting hoy

Hoy ante el arribo de las diversas opciones tecnológicas para atraer talento, (Redes sociales, portales de empleo, incluso sistemas tan poderosos como Talent Clue) los reclutadores firmas o personas físicas, deberán cambiar su modelo de negocio; los porcentajes del 30 por ciento, anticipos, garantías, etc. deben tomar otra forma o de lo contrario dejarán de ser utilizados por las empresas. El servicio con éxito del reclutador externo, incluso del interno estará basado en:

  • La velocidad,
  • “Networking”
  • Capacidad de Relacionamiento,
  • Calidad de los contactos
  • Forma de abordar a los candidatos
  • Uso de internet, de las redes sociales y de las múltiples opciones que existen para llegar al candidato ideal.

#2

El Reclutador Interno sus ventajas comparativas y competitivas

La mayoría de los reclutadores internos desde directores, gerentes hasta jefes de esta área son personas que conocen sus empresas, conocen la cultura de la empresa, conocen a los clientes internos, son profesionales con experiencia, saben cómo hacer su tarea, ante esto la pregunta persiste ¿qué hace la diferencia entre ir con una contratación a través de tu reclutador interno a tener los servicios de un “head hunter”?

Algunas ventajas del “head Hunter

Dirige todo su expertise y energía en la búsqueda puntual de un candidato. Para el “head hunter” avezado, ésta práctica no tiene posibilidad de error.

Vive fortaleciendo la confianza en su tarea, su capacidad de relacionamiento fundamentado en su interés por las personas

La gran ventaja de los “head hunters” es que son capaces de encontrar perfiles muy específicos y adaptarse perfectamente a las necesidades de cualquier empresa en todos los sectores en los que son expertos.

Las variables para que una empresa se decida por un “head hunter” son diversas:

  • Búsqueda confidencial
  • Carga de trabajo del área responsable
  • Desconocimiento de la función a cubrir
  • Falta de contactos en el mercado objetivo
  • Política de la empresa, etc.

La Respuesta

A nuestro entender hoy día el reclutador interno, y porque no también el externo, deberán elevar su capacidad de relacionamiento tanto en el mundo presencial -acudiendo, con una actitud participativa, colaborativa a agrupaciones profesionales, cámaras, grupos de “networking”, etc.- como su participación en el mundo virtual, conociendo a fondo la manera de operar de las llamadas redes sociales, pero desde una perspectiva social, en primer lugar de relacionamiento, de comunicación y luego desde una perspectiva de marketing con el fortalecimiento de marca o del llamado “branding”,

Para que el reclutador amplíe su capacidad de relacionamiento deberá; sumar contactos, luego sembrarlos, cuidarlos como se cuida cualquier cultivo y “levantar frutos” con procesos que nos lleven a captar, cuidar, comunicar, capitalizar.

Redes sociales y social networking son de utilidad para encontrar y atraer a los candidatos, pero no pueden sustituir a la autentica comunicación ni al poder de verse a los ojos; imagino que esta natural formula de actuar como reclutadores e interactuar con nuestros clientes internos, externos y en forma muy importante con nuestros candidatos, fortalecerá el valor más importante en cualquier relación; la Confianza.

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