¡Comportarse como un experto en atracción de talento y no morir en el intento!
Sin duda, en temas de recursos humanos en toda organización existen múltiples retos para alcanzar los propósitos más relevantes, dos de ellos son la retención y la atracción de talento, los siguientes casi siempre se derivan de errada estrategia y procesos incorrectos en ambos temas.
Relacionado con lo anterior, hace unos días leíamos en un breve artículo de la Redacción del periódico on-line El Economista lo siguiente: “La retención y atracción de talento en el próximo año 2024 serán de las principales prioridades para las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones en general, precisando que el 35% de las organizaciones consideran que son tareas fundamentales. El artículo cita como fuente cifras de las plataformas Sage y Factorial”.
En el citado artículo se afirma que: “Recursos Humanos se ha posicionado en los últimos años como un área estratégica para la organización, en medio de una ola de reformas laborales y cambios en la estructura del mercado laboral”, no obstante esta afirmación, al parecer, no todos los directores y directoras de dicha área han entendido esta oportunidad y al final se convierten en el peor antagonista de la tarea de la retención y atracción de talento; es en la segunda tarea en la que nos centraremos en esta colaboración basados en una reciente experiencia como reclutador externo (head-hunter) para una empresa mexicana exitosa que está evolucionando a ser un gran corporativo.
Una experiencia en atracción de talento como reclutador externo (head-hunter).
Dicha experiencia nos lleva a afirmar que hay organizaciones, principalmente de carácter nacional, que no siguen un proceso estructurado de atracción de talento, y que también carecen de una falta de sensibilidad ante los candidatos y hacia el propio reclutador ya sea interno o externo, de lo que se deriva un proceso con traspiés, los que a continuación se presentan y que afectan principalmente a la organización:
Cómo el área de RRHH puede apuntalar la función de atracción de talento.
Para fortalecer su posición como área de atracción de talento, ya sea a través de reclutadores internos o externos (head hunters), será muy importante presentar un plan de acción que demuestre su capacidad para organizar y optimizar dichos procesos. Este plan debe incluir los siguientes elementos:
- Análisis de la situación actual: Identificar principalmente las debilidades, problemas y áreas de oportunidad en los procesos de atracción de talento en la organización. Esto ayudará a comprender mejor las necesidades de la organización y a diseñar un proceso y plan de atracción de talento (que sean) eficaces, eficientes y de calidad, en una palabra productivos para la organización y para cada una de las áreas, así como para las personas partícipes en los procesos de atracción de talento.
- Objetivos y metas: Definir los objetivos específicos que se desean alcanzar con un plan de acción en el tema de atracción de talento. “Estos objetivos deben ser SMART, es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales”.
- Estrategias y tácticas: Desarrollar estrategias y tácticas que se utilizarán para alcanzar los objetivos. Estas estrategias deben ser concretas y orientadas a resultados.
- Plan de implementación: Definir el cronograma y los recursos necesarios para implementar el plan de acción.
- Medición y evaluación: Establecer los indicadores que se utilizarán para medir el éxito del plan de acción. Esto ayudará a identificar áreas de mejora y a tomar las medidas necesarias para optimizar los procesos.
A continuación presentamos algunos ejemplos de acciones que se pueden incluir en el plan de acción:
- Crear un sistema de gestión de candidatos que permita organizar y trackear (rastrear) el proceso de atracción de talento de manera eficiente.
- Desarrollar un proceso de selección estandarizado que garantice que los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva.
- Implementar las estrategias y tácticas de atracción de talento establecidas que permitan atraer a los mejores candidatos.
- De ser necesario contratar un servicio de consultoría a RRHH para que asesore a precisar el proceso de atracción y necesidades de talento.
Al presentar un plan de acción sólido, se podrá demostrar a la organización que RRHH puede mejorar sus procesos de atracción de talento, lo que contribuirá a consolidar la posición del área y a cumplir con el plan establecido.
Además de presentar un plan de acción, RRHH puede realizar las siguientes acciones para mejorar su posición como responsable de la atracción de talento:
- Construir relaciones sólidas con los líderes de la organización. Esto ayudará a comprender mejor las necesidades de la organización y a ganar su confianza.
- Ofrecer un servicio de alta calidad. Esto permitirá generar resultados positivos para la organización, lo que ayudará a RRHH ser referente importante en esta tarea toral.
- Ser proactivo, RRHH no debe esperar a que la organización solicite una búsqueda, tiene la oportunidad de ofrecer ayuda a cada área de la organización a identificar sus necesidades de talento y a encontrar a los mejores candidatos.
En conclusión.
RRHH sin duda está comprometido con la atracción de talento; la gente es piedra angular de cualquier organización, cumplir con su propósito implica contar con procesos definidos y de manera importante con muy comprometidos reclutadores interno o externos (head hunters), que actúen con:
- Empatía en la atracción de talento.
- Ética en la atracción de talento.
- Capacidad de análisis crítico.
- Habilidades de liderazgo
Además de estar siempre buscando nuevas herramientas y recursos para mejorar sus habilidades. Creemos que, además de lo anterior será importante que RRHH mantenga una comunicación efectiva con todos los involucrados (internos y externos) en el proceso de atracción de talento, así podrá obtener los mejores resultados y encontrar a candidatos y candidatas excelentes para la organización.
RRHH debe fortalecer su lugar como área estratégica de la organización. Concluimos diciendo que para no sucumbir en el intento, si son 7 (o más) los traspiés cometidos, hay que recordar el proverbio chino que reza: “Si te caes siete veces, levántate ocho”.
