Diversidad, equidad e inclusión, o DE&I, como se le conoce comúnmente, es un término que describe ampliamente los esfuerzos que realiza una institución para crear un entorno más acogedor para las personas de condiciones menos favorecidas.

Por lo común, los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión buscan crear un cambio sistémico significativo hacia entornos más equitativos y puede incluir cualquier cantidad de intervenciones y, por lo tanto, resultar abrumador. Parte de la barrera para comenzar a construir una estrategia DE&I es no saber diferenciar estos tres conceptos y, por lo tanto, cómo abordar cada uno. Empecemos entonces por entender la distinción entre cada uno de ellos.

La diversidad incluye todas las formas en las que las personas difieren, abarcando las diferentes características que hacen que un individuo o grupo sea distinto de otro, incluyendo marcadores de identidad como raza, etnia, género, discapacidad, orientación sexual y religión, entre otros.

La equidad se refiere al trato justo, el acceso, la oportunidad y el avance de todas las personas, mientras que al mismo tiempo se busca identificar y eliminar las barreras que han impedido la plena participación de algunos grupos. Mejorar la equidad implica aumentar la justicia y el equilibrio dentro de los procedimientos y procesos de las instituciones, así como en su distribución de recursos.

La inclusión es el acto de crear entornos en los que cualquier individuo o grupo pueda ser y sentirse bienvenido, respetado, apoyado y valorado para participar plenamente. Un clima inclusivo y acogedor abraza las diferencias y ofrece respeto en palabras y acciones para todas las personas. La inclusión va más allá de la diversidad, porque una vez que se tiene un personal diverso, las organizaciones deben enfocarse en la retención.

En este sentido, las organizaciones buscan un cambio duradero, por lo que están ansiosas por ver resultados. Sin embargo, no hay que precipitarse, ni sentir presión por la que está sucediendo con la competencia, los compromisos éticos e incluso las regulaciones. Es importante recordar que los espacios inclusivos no se construyen de la noche a la mañana. Por principio, hay que concentrarte en construir las relaciones necesarias para llegar al objetivo y para ello se requiere cimentar diferentes tipos de relaciones y eso lleva tiempo.

Primero, se debe concentrar en descubrir el por qué no se ha podido atraer y retener a un equipo diverso, y conocer los motivos, haciendo un trabajo interno, evitando sentirse presionado por lo que escuchamos en las redes sociales, o por lo que nuestros pares están haciendo. Cada organización es diferente, así como su circunstancia.

Si bien las estrategias de DE&I no son iguales para todos, existen principios básicos válidos sin importar el tipo de organización o del estado actual del compromiso de DE&I y el desarrollo de su implementación. Veamos cuáles son.

El primero, es lograr establecer el DE&I como un compromiso tanto personal como organizacional (colectivo). El tiempo limitado que pasamos en el trabajo no es suficiente para deshacer todos los prejuicios que están arraigados en nuestros propios comportamientos ni para resolver los desafíos verdaderamente complejos de la diversidad. Por mucho que las empresas se comprometan, es igualmente importante que las personas establezcan metas personales de DE&I.

Es una práctica personal y profesional de por vida. Aprender sobre DE&I requiere de un compromiso permanente. Si, por ejemplo, alguien es nuevo en las discusiones, debe comenzar escuchando y asimilando, y abordarlo como un proceso continuo.

El trabajo debe conectarse con un objetivo de desarrollo empresarial, que debe abarcar todos los aspectos de la organización. No puede pensarse en estrategias de DE&I y que las estrategias que son parte integral del negocio, floten por separado.

La comodidad en el proceso no está garantizada. Como sociedad, las discusiones sobre raza, género, sexualidad, discapacidades, etc. no son sencillas. Este trabajo requiere afrontar un entorno de dificultad para poder avanzar.

Todo el trabajo de diversidad es local y contextual. Es importante tanto para el equipo como para la empresa comprender las realidades de la situación de cada empleado.

Utilizando estos principios como base, las empresas pueden evaluar dónde se encuentran, qué aspectos de su organización se ven afectados por DE&I y qué medidas deberán tomar para atenderlos. El mensaje fundamental es que, si se logra integrar el DE&I en el tejido cotidiano del negocio, no solo redundará en resultados más rápidos, sino que hará a los empleados partícipes, lo que a su vez redundará en que el cambio sea más efectivo y sostenible.