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De reclutador 2.0 a “Head Hunter”

Hoy día, en este mundo de alta tecnología informática el reclutamiento y la selección de talento (personal) es una práctica de recursos humanos que está siendo atrapada por la gran telaraña que ha incorporado a internet al mundo del “management”, de los negocios, en todo tipo y tamaño de organizaciones, públicas, privadas y de la organización civil.

Por qué y cómo sobrevivirá el reclutador interno, en un mundo 2.0

Hoy día, en este mundo de alta tecnología informática el reclutamiento y la selección de talento (personal) es una práctica de recursos humanos que está siendo atrapada por la gran telaraña que ha incorporado a internet al mundo del “management”, de los negocios, en todo tipo y tamaño de organizaciones, públicas, privadas y de la organización civil.

Sin estrategia no hay paraíso

En este contexto, como reclutadores, con más de 20 años en el mercado del reclutamiento ejecutivo y como personas comprometidas para estar al día en las mejores y más eficientes prácticas de reclutamiento ejecutivo (“Head Hunting”) hemos apostado, estudiado y practicado el reclutamiento (2.0, 3.0) sustentado en las llamadas rede sociales en internet, sin olvidar que el reclutamiento 2.0 es un medio y no un fin en sí mismo.

En dicho sentido hemos comprobado que una cantidad importante de reclutadores internos y externos de las empresas, incluso “Head Hunters” están apostando al reclutamiento en la Web, con una peligrosa y fatal carencia de profundo conocimiento de la funcionalidad de estas redes virtuales y una grave falta de alineación de estos medios con los procesos de reclutamiento de sus organizaciones, y menos se piensa o considera la ordenación de este medio con el marco estratégico y el plan de negocio de sus organizaciones; al grito de guerra de muchos directivos de “súbanse a la red” y eliminen la contratación de reclutadores externos (“Head Hunters”), esto sin ton ni son.

Con dicha orden de la dirección, el área de reclutamiento comienza a actuar esperando que su “posteo” (publicación) de su búsqueda la vea hasta Marc Zukerberg, cuando los únicos que la verán serán lo que integren su comunidad, sus contactos, con la consecuente perdida de tiempo, de productividad.

El reclutador sobrevirá si adapta los principios del “Head Hunting” al mundo 2.0

John Smith Uno de los primeros reclutadores profesionales en México nos dice que” una de las tareas más nobles sobre la faz de la tierra es la del reclutador”.

Comencemos diciendo que la única forma que un reclutador pueda tener éxito y sobrevivir operando en redes sociales, será adoptando las practicas exitosas del “Head Hunting”; y saber que el éxito de un “Head Hunter” reside de manera muy importante, en tener a los candidatos antes de necesitarlos, esto conlleva varias consideraciones y acciones previas, de las cuales iremos comentando en este y próximas colaboraciones.

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Se selecciona un “Head Hunter” después de hacer varias consideraciones relacionadas con tiempo, costo, y muchas otras incluyendo la posibilidad y conveniencia de promoción interna para cubrir la vacante en cuestión.

El anglicismo “Head Hunting”

El término “Head Hunter” no es producto de la casualidad, o un simple apelativo, su traducción al idioma español nos lleva a la expresión de “cazador de cabezas”, o también conocido como “cazador de talento”.

En los años 60’s cuando llegan los “Head Hunters” a México, sabían que los candidatos de alto nivel directivo se localizaban y a la fecha se localizan, en los organismos profesionales, cámaras, club deportivos, de golf, etc., por lo que había y hay que estar ahí para acercarse a esos altos directivos, para esto, los “Head Hunters” tenían y tienen que tener un perfil que les permita acceder a gente del círculo social y profesional de los directivos de empresa objetivo; como decimos coloquialmente “Para que la cuña apriete ha de ser del mismo palo”

Contratando servicios de un “Head Hunter”

Los “Head Hunters” proveen suma confidencialidad ya que algunas organizaciones con vacantes claves pueden ser vulnerables. La confidencialidad permite que los competidores no se den cuenta de rotación en mandos medios y altos, por nuevas iniciativas de productos y mercados, protege contra temores de empleados y proveedores actuales. Tienen una red extensa de contactos, objetividad en evaluación de candidatos, pericia en negociaciones. Los “Head Hunters” valoran altamente la sensibilidad de la información de la que se percatan durante un proceso de búsqueda y respetan la fragilidad del cliente.

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Que distingue a un “Head Hunter” de un reclutador.

No se trata, como decíamos en párrafos anteriores, únicamente en un apelativo, o en el simple nombre, se trata de un conjunto de variables muy importantes las cuales relacionaremos a continuación:

  • Para el “Head Hunter” “la persona es el centro de todo proceso de reclutamiento y selección. Algunos reclutadores dejan olvidado al candidato cuando ya no les es útil el candidato, no cierran el proceso y sigue publicada la vacante.
  • Para el “Head Hunter” hay candidatos, pero antes que eso, sabe que son personas con rostro, con un nombre apellido y muchas ilusiones de trabajar.
  • El “Head Hunter” sale literalmente a cazar, el reclutador espera o hace búsqueda de archivos, o sitios en la Web no dinámicos, como lo son los portales de empleo.
  • El “Head Hunter” dirige sus acciones a la persona en particular, “tira con rifle”, el reclutador se dirige a la masa de gente “tira con escopeta”.
  • El “Head Hunter” sabe que si no tiene una colocación exitosa no tendrá ingresos, el reclutador sabe que cada quincena llega el cajero automático y podrá disponer de su pago..
  • El Head Hunter no desaprovecha la oportunidad de sumar cada día por lo menos una persona a su red de contactos, siempre de acuerdo a perfiles establecidos como materia de su especialidad, de su mercado de fortaleza.
  • El “Head Hunter” conoce a sus candidatos antes de necesitarlos, el reclutador los empieza conocer cuando recibe la curricula a través de medios físicos o virtuales, usa las bolsas de trabajo las cuales no son dinámicas y mantienen curricula sin actualización por parte de la mayoría de candidatos que han subido su curriculum al portal.
  • El “Head Hunter” sabe llegar física o virtualmente al candidato pasivo o activo, el reclutador llega con dificultad a los candidatos pasivos.
  • Ante lo anterior muchas empresas hoy día están llevando al reclutador a un sistema de compensación variable, en el cual el mensaje es “si reclutas y colocas cobras, de lo contrario te verás hundido”

¿Quién caza a quién?

Hoy día en el laborioso y dinámico mundo del reclutamiento y selección de ejecutivos, ya no distinguimos quien caza a quien, el reclutador al ejecutivo o el ejecutivo al reclutador, y esto gracias al mundo 2.0; sin embargo, los principios del “Head Hunting” siguen prevaleciendo, y existe la oportunidad para el reclutador junior o senior, que quiera o necesita accesar a niveles directivos, está a su alcance, pero para esto, hay que investigar, estudiar, analizar, planear, alinear esta maravilla del reclutamiento 2.0 al negocio, de lo contrario la frustración será enorme, para el reclutador y para los candidatos que deseen tener acceso a esas vacantes a esas oportunidades.

Las empresas fundamentalmente se diferencian de su competencia por la calidad de colaboradores que lleguen a integrar y de esta tarea el responsable de la misma es el “Head Hunter” y/o el reclutador o reclutadora interna, convertidos en profesionales del reclutamiento.

Conclusión

De los 10 principales problemas de las organizaciones, uno de ellos es el reclutamiento y la selección de personal, los siguientes 9 se derivan de un mal reclutamiento y consecuentemente una mala selección de personal. Tengamos presente que hoy día en el ámbito del reclutamiento el “Mundo 2.0” es similar al mundo real; si eres reclutador o un ejecutivo activo y/o pasivo no olvides que con Internet a través de las redes profesionales “un mundo nos vigila”.

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