Cómo enfrentar transformaciones organizacionales ante las complejas dinámicas sociales que generan

Si el 80 por ciento de las reorganizaciones fracasan, ¿por qué el 20 por ciento tienen éxito?

Debemos apuntar que el trabajo constituye en nuestra cultura una forma vital de vinculación social, económica, psicológica por lo que el despido o la pérdida de empleo mal negociado produce:

  • Daño a la autoestima
  • Sentimiento de culpa
  • Depresión
  • Patologías más severas
  • Impacto a la economía personal y familiar

“Saltar de un acantilado conlleva una emoción extraordinaria cuando lo decides tú. Nunca sentirás esa emoción si alguien te empuja”. John Moravec.

Viendo el lado positivo también debemos señalar que la persona que pierde un empleo no pierde su capacidad de trabajo y esta experiencia le brinda la oportunidad de examinar profundamente lo que desea hacer con el resto de su vida.

Tiempos de grandes transformaciones

Debido a decisiones que implican cambio, principalmente por la globalización y la transformación, algunas empresas quedan pasmadas o con incertidumbre respecto al camino a tomar en lo relativo a sus colaboradores ya que implica entre otras decisiones la dolorosa y en algunos casos incorrecta separación de personal.

Hemos discutido en más de una ocasión con dirigentes, cuya estrategia de reducción está fundamentada en un simple y peligros porcentaje, esto ante el grito directivo de “reduzcan el 10 por ciento o 15 por ciento de sus plantillas” y sin ton ni son comienza el despido, perdiendo en el camino gente valiosa por su talento, conocimiento o sencillamente su experiencia.

“El tema de reducción de personal es un tema de responsabilidad que por sus alcances debe gestionar la alta dirección”

El despido y la función del área del capital humano

Las organizaciones que despiden a sus colaboradores por razones imputables a las propias compañías están obligadas a hacer honor a su responsabilidad social y atender a sus colaboradores.

El despido forma parte del ciclo integral y de alta responsabilidad de la función de recursos humanos la cual inicia con el reclutamiento, el ingreso de la persona a la empresa, su conservación, desarrollo y concluye con la separación.

Debemos de considerar que nuestros colaboradores son factor decisivo para estimular o frustrar la transformación en las organizaciones. Hay que llevar a cabo los cambios necesarios, pero sin olvidar las vibrantes dinámicas sociales.

Hay retos psicológicos, emocionales que hay que considerar a la hora de tomar decisiones referentes al presente y futuro de las personas.

El outplacement es el bálsamo apropiado

En esta noble y practica metodología llamada outplacement o en español Transición laboral su realización no implica que el proceso será sutil y no doloroso, pero si podemos afirmar que hará de la separación de personal y del cambio organizacional un evento ordenado y respetuoso ante los stakeholders con los que interactúa la organización como lo son: empleados, accionistas, proveedores, gobierno, acreedores, clientes y sociedad en general.

Es un principio básico en materia de recortes de personal abordar los aspectos emocionales y de comportamiento con el mismo cuidado y pulcritud que los cambios en los aspectos operativos, administrativos, comerciales, económicos, financieros.

“El Outplacement trata bien a los que se van y también a los que se quedan evitando caiga la productividad de la organización”

Misión básica del Outplacement

Para una organización el proceso profesional del outplacement deberá lograr resultados tales como conservar un negocio exitoso, mantener personas satisfechas y un ambiente laboral productivo. Sus objetivos e indicadores los relacionamos en el siguiente cuadro:

Para lograr estos objetivos y alcanzar indicadores exitosos se requiere que las estrategias de separación, transición y retención se apoyen en una metódica estrategia de comunicación y una visionaria estrategia de continuidad.

Las métricas de la desvinculación

El proceso se considerará exitoso cuando:

  • Las personas que permanecen en la organización asumen responsable y productivamente sus nuevos roles de contribución. Mantienen los niveles de productividad requeridos en un clima laboral satisfactorio.
  • Los que dejan la organización encuentran caminos alternos de desarrollo y satisfacción profesional.
  • Los problemas legales se reducen significativamente y son del control de la institución.
  • Las familias de los empleados que dejan la institución no quedan lastimadas
  • La imagen de la institución se mantiene enaltecida ante sus diversos públicos incluyendo los desvinculados y sus familias en los estándares establecidos en la misión, visión y objetivos.

Gestionando planes estratégicos, organigramas y emociones a través del outplacement

Ante una reorganización, por el motivo que sea, es exigible una revisión profesional y cuidadosa de renglones de alineación tan importantes como lo son los implicados con la estrategia del negocio, mismos que relacionamos en el siguiente cuadro:

“Líderes no alineados a la estrategia de transformación, de cambio van directo al fracaso”

Modelos de trabajo del outplacement

El outplacement puede ser ejecutado:

  • Con recursos propios de la organización
  • Con recursos de expertos externos
  • Con la combinación de ambos

El ámbito de aplicación del outplacement profesional y socialmente responsable contempla un proceso ordenado:

Evaluación y selección de proveedores del Outplacement

Las intensas privatizaciones, las fusiones, adquisiciones, alianzas, reorganizaciones, la transformación de los mercados, la inevitable transformación digital y el intenso deseo de ponerse a la altura de las exigencias de un mundo globalizado y digitalizado han tenido como resultado una importante demanda de servicios de consultores y esto involucra a la práctica de outplacement (transición laboral). Hay componentes importantes a considerar para los consultores en outplacement como los señalados en la imagen siguiente:

Estas cuatro componentes: tecnología, instalaciones, factor humano y administración son importantes, y significativo de la calidad del proceso será integrar en el proceso de selección de un consultor en outplacement, la ética, integridad, la competencia profesional, de los consultores, su capacidad de prestación de servicios, sus costos y su sentido de responsabilidad social, para encaminar las acciones de transformación de las organizaciones sin olvidar las vibrantes dinámicas sociales que generan los cambios.