4 Rutas en un proyecto personal de transición laboral, o ante un despido

El “Outplacement” (OPC), también llamado “Transición Laboral” es una eficaz y mejor práctica de Recursos Humanos y de Mercadotecnia como Marca Empleadora.

El empleo constituye en nuestra cultura económica una forma de vinculación social y económica de carácter vital, sin embargo, el actual contexto de transformaciones económicas, políticas, sociales y de tecnología digital, no brinda, ni brindará ninguna seguridad para garantizar la permanencia de nadie dentro de cualquier organización nacional o internacional; la seguridad del empleo ya no está en el glosario de las personas, menos de las empresas, eso ya se acabó.

Las causas de desvinculación de cientos o miles de personas, hombres y mujeres, sin distinción de nivel o puesto, es producto de las reorganizaciones, fusiones, adquisiciones y restructuraciones empresariales que concluyen en drásticas reducciones de personal.

El desempleo, la afectación personal y el mercado laboral

Actualmente el tema más recurrente en el ámbito empresarial es el de la pérdida de empleos en donde cada vez más, en las empresas nacionales o extranjeras, se están llevando a cabo planes de reducción de costos, buscando la productividad y rentabilidad, donde inevitablemente están incluidos severos recortes de personal. Es indiscutible que el despido o la pérdida de empleo produce:

  • Daño a la autoestima.
  • Sentimiento de culpa.
  • Depresión.
  • Patologías severas.

La pérdida de empleo es traumática debido a que la sociedad está estructurada y orientada al empleo. No obstante, es bueno recordar que una persona es mucho más que su empleo; el ser despedido brinde la oportunidad de examinar de cerca lo que uno desea hacer con el resto de su vida.

El estado de la economía y por ende el del mercado laboral (formal e informal) afectan la reinserción laboral. El mercado laboral puede definirse como un marco virtual dentro del cual se realiza la oferta y demanda de servicios profesionales.

  • El mercado laboral informal:
    • Empleos que no serán ofrecidos en forma pública.
    • Red de contactos propios de cada persona
  • El mercado laboral formal.
    • Empleos ofrecidos en forma pública.
      • Vínculos formales

Pierdes un empleo, pero no la capacidad de seguir trabajando

Lo anterior nos lleva a la necesidad de mentalizar la idea central que se refiere a que: se pierde el empleo no la capacidad de trabajo, misma que cada quién deberá fortalecer y de ser necesario transformar.

Es aquí donde el “OPC” o “Transición Laboral”, se ha convertido en una eficaz y mejor práctica de recursos humanos y de indispensable acción en materia del fortalecimiento y mantenimiento de la “Reputación Organizacional” de “Marca Empleadora” o del llamado “Employer Branding”.

El “OPC” es una metodología que se basa en ofrecer un marco estratégico, dar capacitación, orientación y apoyo para la recolocación de personas, o de soporte para encontrar nuevos horizontes como empleado, free lance, cubriendo también los procesos de jubilación.

Es un servicio, generalmente proporcionado por las empresas, para lo cual se allegan de expertos en la materia, también convenido de manera individual, y consiste en un conjunto de poderosas técnicas o medidas que la empresa ofrece a los empleados para encontrar nuevos caminos ante la desvinculación (separación) en las empresas.

Estos son los objetivos de un programa de outplacement:

  • Para las personas que participan en estos programas:

  • Para las empresas que facilitan estos programas

La metodología del OPC

La metodología del “OPC” pone disposición del empleado todas las herramientas posibles para abordar el mercado de trabajo con gran preparación, con estrategias, tácticas y principalmente generando una actitud positiva y de empuje hacia la búsqueda de un nuevo empleo o de una oportunidad distinta, como puede ser “freelance”, Consultor, asesor u otra modalidad.

El “OPC” recurre al aporte de la psicología aplicada a los procesos de transición laboral, esto ha sido importante y significativo, especialmente en las etapas de:

  • Evaluación a través de la psicometría de capacidades
  • Orientación ocupacional
  • Consejo anímico

El “OPC” es considerado con una herramienta relativamente joven de gestión de los recursos humanos la cual contempla un ciclo, el cual se inicia con el ingreso de la persona la empresa su permanencia, desarrollo y finalmente su desvinculación

Etapas que cubre un proceso del “OPC”

Es importante conocer las etapas que cubre un proceso de “OPC” el cual se puede aplicar de manera individual o grupal:

1.- Evaluación personal; se descubren identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y cómo puede desarrollarse, así como sus ambiciones, objetivos y motivaciones y su situación financiera.

2.- Preparación personal; para abordar el mercado laboral, con sus exigencias ante los diversos reclutadores, tener un muy concreto y vendedor currículum vitae, incluyendo la posibilidad de contar con valiosas referencias personales profesionales.

3.- Estrategia de mercadotecnia; orientar y apoyar a la persona a organizar una efectiva estrategia de mercadotecnia personal orientada a lograr contactar los públicos deseados para alcanzar el objetivo deseado, que es una nueva y óptima oportunidad.

4.- Preparación para la entrevista; la capacitación para enfrentar con éxito los diversos estilos de entrevista y entrevistadores es básica para el éxito del proceso de “OPC”.

5.- Negociación; la capacitación de las personas para saber cómo, cuándo y en qué condiciones analizar, negociar y aceptar la oferta, harán la diferencia para desempeñar y desarrollar con motivación y éxito una nueva actividad.

6.- Iniciación en la nueva empresa: la orientación y los tips serán muy importantes para que la persona esté preparada para esta etapa de inicio de una nueva actividad.

Las 4 Rutas que nos ofrece un proyecto de transición laboral son las señaladas en la imagen siguiente:

Reflexión

Si antes se pensaba que nada es para siempre, hoy con las transformaciones que estamos viviendo, producto de la digitalización, así como de nuevas y exigibles maneras de administrar empresas y gobernar países, todo se convierte en nuevos escenarios, los cuales hay que identificar, estudiar, dimensionar para así poder recomponer nuestras estrategias en materia de empleo y trabajo, de las empresas y de las personas; de otra forma quedaremos un contexto indescifrable y las empresas por un lado comentarán graves errores en materia de desvinculación y las personas se sumarán al mundo del desempleo y lógicamente de la desaliento y segura depresión personal.

Estamos obligados a estar alertas y flexibles a nuevos desafíos observando que las crisis son también enormes oportunidades de aprendizaje para detectar habilidades y competencias específicas valiosas para el mercado laboral de hoy: las empresas y personas deberán trabajar sobre la brecha existente entre fortalezas y debilidades, dar valor vital a nuestras redes de contacto para realizar acciones en forma interdependiente, y sobre todo escucharnos para aprender sobre nosotros mismos.