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“Sabes que los techos bajos y las paredes estrechas oprimen el espíritu y el corazón” M. Dostoyevski en su obra Crimen y Castigo

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José Manuel de Santiago

El valor en las organizaciones tiene varios componentes. Al momento de realizar el avalúo de una empresa, factores como el flujo de efectivo, cartera de clientes, proyectos futuros, rentabilidad y otros, influyen en el resultado final de un dictamen. Una de las tareas de la dirección en las empresas es detectar e impulsar los activos tangibles y sobre todo los intangibles que motorizan la cadena de valor. ¿Qué pasa con los elementos de cualquier índole que actúan como “antivalores” dentro de las empresas?

Una clase conferencia en la que se hablaba de la “huella de dolor”. Sí, de esa estela que vamos dejando a cada paso que se da, solo que en este caso se abordó el tema inherente a las organizaciones. En la presentación se fueron planteando situaciones diversas, entre estas las concernientes a la “captura”, a esa especie de enajenación sufrida por las cosas.

Hacerse de lo ajeno, un límite invisible en el que deambulamos. ¿Cómo determinar las fronteras de lo que se puede y se debe hacer? Una pregunta que en la práctica se responde en privado. Un tema que se entiende, y generalmente se diagnostica de manera correcta, pero al final se matiza con argumentos que van desde lo cultural, hasta el trillado “así es esto”. Y de este modo se va inundando de pesimismo la atmósfera. Es cierto, que en algunas culturas se avanza con un “Darwinismo” inconsciente hacia la consecución de metas y a veces pareciera que ser el más fuerte y feroz dicta la “supervivencia” en ese acto punitivo por trascender a otros.

La lealtad en las organizaciones, entendida como un acto de respeto y fidelidad a nuestros principios o a los de un proyecto específico. Se va anteponiendo en la praxis a otras cualidades como son el profesionalismo, la Ética, y los valores cívicos entre otros. Hace de la lealtad casi el único valor ponderable al momento de formar un equipo de trabajo.

La claridad en los propósitos de una organización teniendo como variables a las personas que las conforman, hace de los propósitos individuales un factor de máxima importancia. Estarías dispuesto a responder las siguientes preguntas ¿Cuál es el propósito de estar en el puesto que ocupas? ¿Qué problemática solucionas con tu actividad dentro de la organización? ¿Cuál es el entregable de tu desempeño? Un ejercicio que podemos llevar a cabo en nuestros equipos de trabajo. El profesor Mauricio Merino, casi a manera de conclusión, explicó lo complejo que resulta estructurar esta respuesta en la mayoría de los servidores públicos, por mencionar un ejemplo. Un lugar en el que las lealtades se miden por color, ideología, pertenencia, e incluso por subordinación.

El profesor hace uso de una analogía de un mar contenido, similar a una pecera: “Por más que retires al pez malo, siempre habrá en esas aguas la capacidad de incubar a quien los sustituya”. Esta captura del lugar en su opinión es la que a la postre impide una probable mejora, y por más que se intente inocular elementos de calidad, el ambiente será poco propicio para generar un cambio de fondo, aspirando solo a lo mínimo, a una modificación de la forma.

¿Por qué tiene que ser un tiburón la figura utilizada para homologar el éxito? Tal vez es el momento de reconfigurar el animal que somos en natura y sobre todo lo que pretendemos permear en nuestros equipos de desempeño. Imaginemos estar en ese estanque acompañados solo de tiburones, aún siendo tú el de mayor tamaño y ferocidad. Seguramente solo tendríamos presas al alcance. ¿Qué tanto estamos capturados en una forma de pensamiento? 

En el universo de organizaciones de este país dominado por el sector de la microempresa; esta forma que establecemos como líderes, captura y hace más estrechos los reductos para transitar dentro de ella.

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