¿Por qué Google pide “humildad intelectual” a los recién contratados?

Durante el segundo trimestre de 2017, Alphabet, matriz de Google reportó que el 90 por ciento de sus ingresos son por publicidad, mientras que el 10 por ciento es por los clics en los sitios web, una gran demostración sobre el enfoque laboral que busca lograr la compañía cuando contrata personal.

Y es que ser dueña de Youtube y Android, coloca a Google permanentemente como una de las compañías “más deseadas para trabajar” en los recién egresados más destacados que ven en la empresa de Silicon Valley una oportunidad para laborar. Y así lo confirma la compañía, quien reafirmó lo que ya se sospechaba, que tiene un programa de formación de grandes apuestas por los jóvenes que recién egresaron de sus universidades.

En una entrevista con The New York Times, Tom Friedman, jefe de operaciones personales de Google, refiere que la compañía no busca aspirantes con “altas credenciales”, ni perfiles profesionales de universidades de escuelas privadas o de las “mejores del mundo”, debido a que sus estudiantes carecen de “humildad intelectual”.

Aunque parezca una broma, Google reitera que no lo es, que los jóvenes graduados con éxito confían ciegamente en su talento, lo que los vuelve incapaces de fallar con gracia y menos con iniciativa, es decir, la compañía ve en la “incapacidad de retroceder” un nuevo modo de abrazar nuevas ideas y nuevas formas de aprender, ya que las personas brillantes “no suelen aprender de sus fracasos”.

De acuerdo con Google, sus mejores empleados son aquellos jóvenes que rectifican errores, presentan hipótesis y aceptan otros puntos de vista cuando hay errores, sin embargo, reconoció que buscan en los candidatos capacidad cognoscitiva general, que no tiene que ver con IQ, sino la capacidad de aprendizaje, de reunir trozos dispares de información para crear una nueva idea.

Para encontrar esos perfiles, Google utiliza entrevistas laborales distintas, no de conocimientos generales, sino de comportamientos, es decir, no piden respuestas automatizadas e inmediatas, sino que se concentran en el “cómo” y ejemplos que hagan referencia a la forma de pensar de los candidatos, concretamente, la capacidad de intensificar o liderar cuando sea necesario.