Generación Millennial: ¿apáticos en ambientes laborales?

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Foto: Bigstock

Las nuevas generaciones tienen una situación social y laboral completamente diferente a las anteriores. De hecho, una de las creencias actuales es que un millennial (nacidos entre 1980 y el año 2000, parte de las personas más estudiadas en los últimos años), en ámbitos mercadológicos, es perezoso, desmotivado y apáticos.

Una realidad es que ellos tienen la expectativa de que si completaban su carrera tendrían un trabajo. Sin embargo, solamente el 14 por ciento de Millenials que se emplean y encontraron trabajo tienen relación con la trayectoria profesional elegida o con su carrera universitaria.

Más razones: los Millennials tienen información que está disponible inmediatamente para ellos. Conocen el panorama social actual, se preocupan de los problemas ambientales, las amenazas que asechan al mundo y lo que puede pasar con su futuro, pues están conscientes de que tienen más incertidumbre que cualquier generación anterior a ellos.

Desde su perspectiva, encontrar una carrera profesional duradera es poco probable, pues muchos de los puestos de trabajo no se ajustan al tema de la Propuesta de Valor de la Organización (EVP) porque tienen un enfoque diferente, donde el desarrollo de habilidades se transfieren a nuevas oportunidades de empleo que apenas se encuentran en gestación.

Reconocer las fortalezas y experiencia que tienen puede ser una pauta que deban seguir las empresas para poder retener su talento. Aunque uno de los mitos más comunes es que tengan que un índice de apatía mayor, la tendencia indica que la mayor parte de ellos participa en programas que implementa una organización. Por medio de una campaña de comunicación, la diferencia entre el grado de participación que tengan los colaboradores dejará de ser un tema generacional o de etiquetas.

Según el Estudio de Tendencias de Mercado de Beneficios Flexibles 2017, elaborado por Mercer Marsh Beneficios, el 59 por ciento de los empleados de la generación Millennial en empresas que cuentan con un Programa Flexible, modifica alguno de los beneficios.

La poca oferta impulsa a la demanda, por lo que habrá una mayor participación, iniciativa o planeación para poder buscar un lugar en el que pueda participar y laborar. Analizar la demanda y el número de personas con las que cuenta una organización puede ser una pauta para conocer qué es lo que se debe modificar.

Ya sea con un diseño de un programa flexible, que funcione como una opción atractiva para cada uno de los diferentes grupos generacionales de una organización, se podrán hacer modelos de trabajo que convengan más para los empleados y derrumben aquellos decires que giran alrededor de ellos.