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Liderazgo post-pandemia: La gestión de talento después de la crisis de COVID-19

En medio de un entorno volátil e incierto, potenciado por la pandemia de COVID-19, el liderazgo de las empresas se tiene que adaptar

Por años, el liderazgo se ha considerado uno de los factores más importantes para las marcas. Sin embargo, a raíz de la crisis provocada por la pandemia de COVID-19, se han reformulado los elementos más importantes dentro de este concepto. No solo se han cambiado los canales a través de los cuales se debe de ejercer la gestión de talento. Su fortaleza también se puso a prueba para ayudar a las empresas a soportar los nuevos retos que surgieron durante el 2020.

En un webinar magistral organizado por LLYC, varios expertos en gestión de capital humano y en liderazgo se pusieron a comentar sobre los cambios que ha sufrido el liderazgo este 2020. De acuerdo con Hugo Valdez, director de engagement de la firma, en los primeros días de la pandemia se creí que la crisis solo iba a durar un par de meses. Pero ahora que se sabe que es una cuestión a largo plazo, es crucial que las marcas empiecen a ejecutar otras estrategias.

Hacia un liderazgo más humano

Mauricio Reynoso, director general de AMEDIRH, ya desde hace años que se planteaba un escenario de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA) a futuro. Pero la llegada de la COVID-19 resultó más difícil de lo que muchas empresas esperaban. En este sentido, el experto comentó en el webinar que también quienes estén al frente de los equipos deben modificar la forma que ejercen su liderazgo. Y así, prioricen también su bienestar:

En primer instancia, los líderes tienen que tener conciencia de sí mismos. Tienen que estar mejor con ellos mismos también para ayudar a sus equipos a ser mejores. Se debe invertir en el bienestar del liderazgo para que se traduzca en el bienestar de los colaboradores. En un avión, si caen las mascarillas de oxígeno, la recomendación es ponérsela primer uno antes de ayudar a otro. Y esta analogía es perfecta para ilustrar esta auto-conciencia de los líderes.

Una filosofía de crecimiento a futuro

Por su lado, Judith Vila, Head of Human Resources en IBM, apunta que la transformación de las condiciones del mercado fue súbita. Incluso para compañías de tecnología, donde ya había una estrategia de trabajo remoto más o menos establecida, se vivió un reto crucial para todo el liderazgo. El adaptarse a nuevas formas de trabajar. Pero la especialista, durante el webinar, hizo énfasis en otro factor que la crisis sanitaria ha hecho aún más importante en las marcas:

Toda la parte de skills es fundamental y está muy alineada a ideas que llevan consolidándose desde hace varios años, como el growth mindset. Esa capacidad delos colaboradores para aprender y desaprender. Esa curiosidad e interés está ligada a la cuestión de adaptabilidad y es crucial para el liderazgo. Más en un ambiente donde los ciclos de cambio de tecnología son más cortos. Si no trabajamos este concepto, se corre el riesgo que la marca se quede atrás.

La reciprocidad del liderazgo

Finalmente, Ariel Almazán Campuzano, Wellness, Health & Claims Director de Mercer Marsh Beneficios, tocó los aprendizajes que se han dado en liderazgo a raíz de la pandemia. Y más en concreto, de los formatos de trabajo remoto. Apunta que, aún si es cierto que las cabezas de los equipos deban abordar su relación laboral desde un sentido humano, no basta. También se debe de crear una relación mutuamente benéfica entre los colaboradores y los líderes:

Bajo este liderazgo humano, también las personas, como empleados, debemos convencernos de este compromiso, esta reciprocidad entre organización y colaboradores. Para lograr tener un engagement genuino, también el personal debe poner de su parte. En el ejemplo del home office, tienen que saber, proactivamente, maximizar sus tiempos y ser productivos. Mostrar que no es necesario tener este líder autócrata para que se puedan cumplir los compromisos.

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