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La nueva realidad del trabajo remoto o home office

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En México, la cámara de diputados está regulando el home office, para poder tener un marco legal en el cual puedan beneficiarse, con normas claras, tanto empresas como empleados.  
Manuel medina

La pandemia global del 2020 ha trastornado la manera de trabajar de todo el mundo, literalmente. Ha obligado a que ciertos mitos se rompan, ha forzado evoluciones y obligado a modernizarse con el uso de tecnología y, en resumen, el mundo del mercado laboral nunca será el mismo. 

Se le conoce de muchas maneras: “teletrabajo”, “home office”, “work from home” y ya incluso se ha acuñado un término en varias lecturas de Harvard Business Review llamado “work from anywhere”, haciendo referencia a que hay compañías que ya permiten a sus empleados a trabajar desde donde sea.

En México, la cámara de diputados está regulando el home office, para poder tener un marco legal en el cual puedan beneficiarse, con normas claras, tanto empresas como empleados.  

Como managers o miembros de un equipo, éstas son las políticas y prácticas que deberíamos plantearnos en esta nueva normalidad laboral del home office:

  • Las compañías que permiten a sus empleados trabajar remotamente deben de darles verdadera autonomía y flexibilidad, y no pretender hacerlo y en realidad revisar con lupa sus horarios y trabajo diario o micro-manage. Está comprobado que la productividad de los empleados remotos puede ser significativamente mayor si se maneja bien y se les da confianza y apoyo con las herramientas laborales correctas.
  • Los gerentes o supervisores de empleados remotos deberían hacer mandatorio el uso de herramientas tecnológicas para beneficio de todo el equipo. Es importante establecer reglas y hábitos: rituales de inicio o fin de día, uso de chat (definiendo plataformas específicas), email o videoconferencias con reglas claras como cuándo usar video o cuándo solo audio; entre otras. Como en cualquier actividad, mientras haya reglas y estructura común más clara, será más fácil que los miembros del equipo puedan maximizar su potencial. 
  • En una dinámica de trabajo remoto se debería considerar “romper” con el status quo a través de reuniones presenciales ocasionales. Nada podrá suplir la convivencia real y el crear una cultura positiva al compartir en vivo, es por eso que, aún cuando algún miembro del equipo pueda estar lejos – el invertir para poder tener alguna una presencial, off-site, o dinámica de equipo siempre será una gran idea. 
  • Según estudios pasados de compañías que ya trabajaban remotamente antes de la pandemia, los nuevos miembros del equipo -recién contratados- se beneficiarán más si pasan sus primeros días o semanas en la oficina, viviendo la cultura y conociendo a algunas personas del equipo en vivo. Sería fácil programarlo con sana distancia, para beneficio del equipo y la compañía y posteriormente determinar cuándo se iniciará con el trabajo remoto al 100% (o en el % determinado por la compañía).
  • Finalmente, es clave considerar el tipo de trabajo e industria. No es igual ser un colaborador independiente, que puede realizar su trabajo únicamente con su computadora en cualquier lugar vs. ser un líder de equipo que necesita estar todo el día en contacto con personas. La productividad en cada caso puede ser muy variada en base al diseño del balance de un trabajo remoto o un trabajo presencial. 

¿Cómo ha respondido tu empresa u organización a estos cambios y retos? 

La recomendación es que tengan sesiones de discusiones abiertas entre sus equipos, líderes y Recursos Humanos para que en el diálogo encuentren lo que mejor se adapta a sus equipos, sus objetivos y su balance adecuado de seguridad y salud personal con su trabajo. 

Twitter: @ManuMedinar

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