Para que una organización salga a los medios a expresar su apoyo y compromiso, primero debe ser congruente, hemos visto casos donde las empresas expresan que apoyan estos conceptos, pero muchas veces en su organización hay muchas oportunidades que faltan por implementarse.

Los conceptos de Diversidad e Inclusión se refieren a la incorporación con dignidad de una persona con una condición o posición particular, a una actividad laboral. Permite impulsar el proceso de reclutamiento y de selección de personal con discapacidad, orientación sexual, raza, género, facilitando la ruptura de paradigmas y brechas de discriminación.

Una organización que no tiene limitantes para contratar personas con discapacidad, orientación sexual, diversidad género, etc., entiende que existe una oportunidad óptima para acceder al talento sin barreras o estereotipos relacionados con su condición. Además, esto elevará su imagen corporativa debido a que está creando impacto social y no solo económico en su país. Esto genera una imagen más atractiva de la compañía hacia la sociedad y el consumidor.

Garantizar la contratación de los mejores talentos, se reconoce como un valor agregado en la estructura empresarial. Posibilita impulsar el crecimiento sostenible y crear un ambiente económico rentable. Una investigación realizada por la firma de McKinsey muestra que cuando las empresas invierten en diversidad e inclusión están en una mejor posición para crear equipos más adaptables y efectivos; además, es más probable que reconozcan la diversidad como ventaja competitiva.

De acuerdo con un artículo publicado por el diario El Economista, en octubre del 2021, solo 30% de las empresas en México son intencionalmente inclusivas. Los avances han sido lentos, a pesar de que el tema no es nuevo y que la investigación confirma que las empresas con equipos diversos pueden ser hasta 25% más rentables que aquellas donde no se promueve esta cultura organizacional, según un estudio de McKinsey.

Aunque la diversidad e inclusión tiene distintos enfoques para cada organización. Por ejemplo, el 60% concentrará sus acciones en la equidad de género, otro 54% busca la forma de cómo ser más incluyente en materia de edad y sólo un 34% dirige esfuerzos al respeto a la orientación sexual, como vemos las organizaciones le dan diferentes enfoques a la diversidad e inclusión.

Desde mi punto de vista siempre será más efectivo crear comités dentro de las empresas enfocadas a este tema, comités formados por hombres, mujeres, personas con discapacidad, con diferente orientación sexual y diferencia de edades, esto resultará en crear políticas y prácticas que lleven a la organización a cumplir con sus objetivos en Diversidad e Inclusión.

En mi experiencia estas prácticas resultan altamente efectivas y entonces sí podemos hacer pronunciamientos antes los diferentes stakeholders, que la empresa cuenta con políticas de diversidad e inclusión y que las practica, ofreciendo datos y ejemplos claros. Es muy importante medir los avances, ya que si no es medible no se sabrá si funciona. Una empresa inclusiva tiene que estar en constante reinvención, pero para ello, debe medir los resultados de cada acción que lleva a cabo, tomando en cuenta que su activo más importante es su gente, el talento que cuando es diverso, hace mucho más “rica” y completa a la empresa.