Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las empresas constantemente es la rotación de personal que, dependiendo en la industria en la que se desarrollen, deberán ir comparando su índice de rotación en relación con el de su industria y así tener un parámetro de medición que les indique si la rotación de la compañía en la que laboran es alta, media o baja. En México el índice de rotación de personal es del 18%, que es el más alto en América Latina.
Uno de los problemas por lo que hay índices altos de rotación se debe a que la administración de la compañía no le da el valor que se merece al capital humano con el que cuenta y que, finalmente es el responsable de atraer negocios, generar ideas, proporcionar servicios al cliente, administrar el dinero y satisfacer las necesidades tanto externas como a nivel interno dentro de las organizaciones.
La rotación de personal es uno de los problemas más costosos, hablando en términos financieros, puesto que las pérdidas económicas que tienen que absorber las empresas son demasiadas, pues en algunos casos cuentan con agencias de reclutamiento que cobran por cada posición que reclutan y cuya garantía puede ser entre 60 y 90 días. En el caso de contar con un departamento de reclutamiento es comenzar de nuevo con la búsqueda de talento e invertirle tiempo valioso que podrían dedicarle a otras cuestiones de igual o mayor importancia. Está comprobado que los costos de una alta rotación de personal representan entre el 5 y 7 por ciento de la nómina anual de una empresa.
Debido a esto es necesario poner en marcha un plan de acción para detener la rotación de personal y con ello estabilizar la plantilla de la empresa, mejorar el ambiente laboral y disminuir costos, para lo cual podemos hacer lo siguiente:
1. Identificar la causa principal de rotación
Ante una alta rotación de empleados, lo primero que hay que hacer es identificar el principal problema por el que la gente se está retirando de la compañía. Las principales causas de rotación de empleados en una compañía son: en primer lugar, el sueldo y las prestaciones que ofrecen las empresas y que no reúnen las expectativas del empleado, la segunda casusa se deriva de problemas con el jefe inmediato y la tercer causa de deserción de los trabajadores es por la falta de promoción y reconocimiento de su trabajo. Hoy día también nos estamos enfrentando a la falta de madurez y compromiso de la nueva generación, pues para ellos la estabilidad en una empresa no representa un valor agregado en su currículum.
2. Desarrollar una propuesta que reduzca la rotación
Consiste en diseñar un programa integral que contemple las causas que provocan insatisfacción y poca motivación en los empleados y mejorar los esquemas de retribución y reconocimiento del trabajo de los empleados. La propuesta debe ser competitiva en relación con lo que están ofreciendo otras empresas. Un programa integral debe contemplar sueldo, prestaciones, instalaciones, cargas de trabajo, actitud de los jefes, espacios para tomar alimentos, recursos materiales para realizar el trabajo, programas de inducción y capacitación del personal de nuevo ingreso, evaluación de personal, métricas de desempeño y brindar seguridad a los empleados.
3. Implementar cambios
Por supuesto que los cambios tendrán que darse de manera ordenada y asignar una escala de prioridad para saber cuáles son los cambios que merecen ser implementados de manera urgente.
4. Mejorar las condiciones del área de trabajo
Está comprobado que los trabajadores estarán más motivados, serán más productivos, trabajan más a gusto y se la pensarán dos veces antes de dejar una compañía, por el tipo de instalaciones con las que cuente la empresa y por la comodidad que represente su estación de trabajo. Cuenta mucho también el lugar donde el personal pueda tomar sus alimentos, tiene que ser un lugar agradable y que se preste para una sana convivencia con los demás trabajadores que concurren a dicho lugar.
5. Reconocimiento profesional
A los empleados les gusta sentir que si se la están rifando por la compañía exista reconocimiento por parte de la misma y que mejor que considerar a los empleados que cumplan ciertos requisitos para promoverlos a cargos más importantes dentro de la organización, sobre todo con los que tienen cierto tiempo, han sido pacientes y cumplen con el perfil requerido, antes de traer a un externo al que hay que invertirle más de lo que uno se imagina para que pueda dominar el puesto.
6. Hacer una oferta de retención
Si tenemos el caso de gente a la que consideramos preponderante dentro de la organización y queremos retenerla, podemos hacerle una oferta que mejore las condiciones salariales que le está ofreciendo la otra empresa, mostrar habilidad de negociación para no perderla y hacer todo lo posible para evitar que abandone la organización. Aunque en la mayoría de los casos, quien ha tomado la decisión de dejar la empresa no habrá oferta que pueda cambiar el rumbo de las cosas y evitar su salida.
Si logramos establecer de manera eficiente el programa para disminuir la rotación de personal, tanto la empresa como los trabajadores resultarán beneficiados, porque habrá empleados con una mayor motivación, con la camiseta bien puesta y una empresa que con toda seguridad será más productiva y donde una de sus preocupaciones primordiales sea la atención de su capital humano.
