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La profundización de las brechas de género nos obliga a las empresas a actuar de inmediato 

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La realidad es que hoy, tanto mujeres como niñas, siguen enfrentando discriminación y un acceso desigual a educación, además de una significativa disparidad salarial.
Pilar García, directora general de Salesforce México

Por Pilar García, directora general de Salesforce México

Hace un año, mujeres en todo el país alzamos la voz para señalar las profundas brechas en términos de equidad de género que padecemos. Con la llegada del COVID-19, estas se han ido agravando y se han venido sumando otras. La realidad es que hoy, tanto mujeres como niñas, siguen enfrentando discriminación y un acceso desigual a educación, además de una significativa disparidad salarial. Según el Foro Económico Mundial, ninguno de nosotros veremos una verdadera paridad de género en nuestra vida y probablemente tampoco lo harán las siguientes generaciones. 

Considero pertinente que el tema de las Naciones Unidas para el Día Internacional de la Mujer en 2021 sea “Mujeres líderes: por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19”. Estoy completamente convencida de que todos nos beneficiamos cuando las mujeres y niñas son tratadas de manera equitativa. Es un objetivo a nivel mundial por el cual todos deberíamos sumar esfuerzos. En el Día Internacional de la Mujer, además de celebrar los logros de las mujeres en distintos ámbitos, es también debemos reflexionar sobre las medidas que las empresas están adoptando -o podrían adoptar- para promover la equidad de género y ofrecer mayores oportunidades de liderazgo.

De acuerdo con el informe del Foro Económico Mundial, existen tres causas detrás de la prevalencia de la desigualdad de género. La primera de ellas es que las profesionistas tienen una mayor participación en puestos que actualmente se están automatizando, por lo que probablemente que se vean afectadas en el futuro. En segundo lugar, las mujeres se enfrentan al persistente problema de la insuficiencia de infraestructuras asistenciales y de acceso a capital. La tercera razón está relacionada con que no hay suficientes mujeres adentrándose a profesiones donde el crecimiento salarial es más pronunciado. La industria de la tecnología es un claro ejemplo donde las mujeres siguen estando poco representadas. En México, las mujeres ocupan sólo el 38% de los empleos STEM (puestos relacionados con Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo.

He tenido oportunidad de observar cómo las mujeres han estado asumiendo una mayor responsabilidad en casa a partir del inicio de la pandemia, provocando así un impacto desproporcionadamente negativo en su desarrollo profesional. De acuerdo con McKinsey, la pérdida de empleo ha afectado en mayor proporción a las mujeres en todo el mundo, aproximadamente 1.8 veces más en comparación a los hombres. Aunque las condiciones flexibles en el trabajo tienen el potencial de ofrecer un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral, pienso que si no se implementan con cautela, estos cambios podrían poner en peligro los avances alcanzados con tanto esfuerzo en la lucha por la igualdad salarial y laboral.

Este escenario me ha llevado a pensar sobre tres puntos en los que los líderes, empresas y organizaciones debemos trabajar para avanzar de forma más contundente hacia la equidad de género.

  1. Desarrollar nuevas habilidades en las mujeres. Para resolver la poca representación de las mujeres en empleos emergentes, como la computación en la nube, la ingeniería de datos e inteligencia artificial, las empresas deben implementar estrategias que garanticen que las mujeres estén mejor preparadas para aprovechar las oportunidades que ofrece la economía digital. Para lograr verdaderos avances en términos de equidad de género, debemos considerar todo el ciclo de vida de los empleados, empezando por cómo atraemos talento, hasta cuánto invertimos en su desarrollo.
  1. Crear un entorno inclusivo. Algunos estudios han demostrado que un lugar de trabajo diverso es más rentable. Adoptar prácticas de contratación que favorezcan la diversidad, pone a las empresas en contacto con candidatos que de otro modo no habrían conocido. Si las mujeres se alejan de su carrera, las empresas tienen la responsabilidad de apoyarlas en su regreso al trabajo. Todas estas prácticas deben estar respaldadas por un compromiso con la igualdad salarial.
  1. Promover la representación femenina en todos los niveles. Esto incluye a los consejos de administración y puestos de alta dirección, lo que requiere apoyar a las mujeres en todas las etapas de sus carreras, mediante la inversión en programas de desarrollo de liderazgo y procesos de promoción inclusivos. Ofrecer un trato equitativo, reconocer sus éxitos y aumentar la visibilidad fuera y dentro de la organización, repercutirá en mayor participación de mujeres. 

Es urgente implementar cambios para crear un mejor entorno de trabajo en el que todos los profesionales puedan prosperar sin importar las diferencias de género o culturales. Estoy segura de que las empresas pueden ser la mayor plataforma para generar un cambio positivo, ayudando a que más mujeres asuman funciones de liderazgo. Debemos reafirmar nuestro compromiso para desarrollar una sociedad más inclusiva, con mayores oportunidades para las generaciones venideras. 

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