Especialización: Reclamo de empleados y empleadores en la industria del marketing

El sector del marketing visto desde el punto de vista laboral atraviesa por una dicotomía: por un lado para las empresas es todo un reto encontrar a los candidatos ideales para cubrir los nuevos puestos que las tendencias dentro de la industria trae consigo, mientras que para los empleados -sobre todo cuando hablamos de las generaciones más jóvenes- hallar un empleador que consiga satisfacer sus necesidades es cada vez más complejo si se considera que el salario hoy no es el único driver sobre la cual se toma la decisión de en dónde trabajar.

Al respecto, vale la pena mencionar los resultados de una reciente encuesta realizada por PwC a nivel mundial, los cuales indican que el 75 por ciento de los CEO’s afirma que la falta de talento especializado es una de las mayores amenazas para el crecimiento de sus empresas, preocupación que entre junio de 2014 y el mismo mes de 2015 registró un crecimiento del 10 por ciento.

En contraparte, información publicada por Ricoh indica que para el 52 por ciento de los empleados las empresas tienen deficiencias en la tarea por cubrir las necesidades y expectativas -laborales, profesionales y personales- de las diferentes generaciones que en la actualidad coexisten en un mismo lugar de trabajo.

A decir de Philipp Navratil, Vicepresidente de Cafés y Bebidas de Nestlé México, “tenemos oportunidades como empresa de atraer talento que realmente piense fuera de la caja e incluso más joven, y que hoy no necesariamente encaja en la cultura establecida y estructurada de nuestra empresa. Allí hay una oportunidad y un desafío al mismo tiempo, porque como empresa tenemos que atraer este talento y luego mantenerlo motivado”.

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En el sector de la mercadotecnia, aunque el 87 por ciento de los responsables de equipos aseguran que les gustaría crear una cultura corporativa capaz de retener a sus empleados, sólo el 36 por ciento ofrece beneficios orientados a una mayor especialización del personal (Contexxt).

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El panorama anterior revela distintas áreas de oportunidad que demandan de soluciones rápidas y concretas para procurar el crecimiento de los negocios de las compañías así como el desarrollo profesional del talento, en donde iniciativas de tranining que promuevan la adquisición, perfeccionamiento y claro entendimiento tanto de conocimientos como de competencias enfocados a disciplinas mucho más especializadas parece ser la solución.

Como lo indica Luis Fernando Aspuru, director general de Asgar, “una organización que no invierte en la formación de su equipo es una empresa que no crece. El mundo digital ha llevado a las empresas a tomar decisiones con respecto a la formación o capacitación del equipo desde el punto de vista digital”.

De hecho, estimaciones del Departamento de Investigación de Merca2.0 indican que para el 29.9 por ciento de los empleados que pertenecen a la generación X, así como para el 31.2 por ciento de los millennials y 32.8 por ciento de la generación Z, la capacitación constante es el elemento que adicional al sueldo se ubica en la primera posición como factor de satisfacción laboral.

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El 76 por ciento de los empleadores en el sector del marketing asegura que el potencial de los candidatos para desarrollar nuevas habilidades es más importante que sus competencias actuales al momento de contratar (Contexxt).

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Frente a la escasez de talento que reportan las empresas del sector de la mercadotecnia así como la demanda de desarrollo profesional en áreas o disciplinas más específicas por parte de los empleados, las áreas de oportunidad se abren en dos sentidos.

Desde el primer frente, las compañías empleadoras deben apostar por incluir en sus modelos de remuneración y compensación programas de desarrollo de talento para no sólo retener a los mejores candidatos, sino aprovechar el potencial de desarrollo los colaboradores sobre áreas específicas de necesidad al interior de la organización.

Por su parte, los empleados, candidatos y nuevas generaciones de talento se ven obligadas a explorar nuevas disciplinas que si bien podrían no estar del todo relacionadas con la industria de la mercadotecnia, hoy son necesarias para ser un pieza eficaz en cualquier estructura de laboral.

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