La competencia por atraer y retener talento calificado se ha convertido en una de las principales preocupaciones estratégicas de las empresas alrededor del mundo, y según el 2025 Deloitte’s Global Business Services (GBS) Survey, esta situación se intensificará en los próximos años. El informe, que recopila respuestas de más de 2,000 participantes y líderes de 30 países, confirma que la escasez de habilidades, la alta rotación de personal y el aumento de los costos laborales están presionando a las organizaciones a rediseñar sus estrategias de capital humano.
El 50% de las compañías con operaciones GBS (Global Business Services) planea expandir su presencia en los próximos años, pero enfrentan grandes desafíos para encontrar y retener talento con las capacidades necesarias para funciones especializadas en tecnología, automatización, análisis de datos y atención al cliente.
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¿Cuáles son los principales factores que agravan la guerra por el talento?
De acuerdo con los hallazgos del estudio, tres elementos están acelerando esta competencia global por los perfiles más valiosos:
- Brechas de habilidades técnicas: muchas organizaciones necesitan talento digital que aún no está disponible a gran escala.
- Altas tasas de rotación: los colaboradores con mayores habilidades reciben múltiples ofertas y cambian de empleo con mayor frecuencia.
- Aumento de costos laborales: las empresas deben ofrecer compensaciones más competitivas para atraer talento, lo que impacta sus márgenes.
Esta situación es especialmente crítica para los centros GBS, que dependen de equipos especializados para operar funciones clave de negocio a gran escala y con eficiencia.
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¿Qué están haciendo las empresas para enfrentar esta situación?
El informe de Deloitte identifica cinco principales acciones que las empresas están implementando para competir en este escenario:
- Desarrollar una cultura sólida (51%)
- Ajustar la compensación al mercado (41%)
- Incrementar oportunidades de bienestar (37%)
- Fortalecer el employer branding (23%)
- Capacitar en herramientas digitales (21%)
Estas iniciativas reflejan un cambio de enfoque: ya no basta con ofrecer un buen salario. Las organizaciones necesitan generar ambientes de trabajo atractivos, fomentar el desarrollo personal y profesional, y brindar experiencias laborales que motiven la permanencia.
¿Qué industrias son las más afectadas por la escasez de talento?
Los sectores más afectados por la falta de perfiles calificados son los que requieren competencias digitales avanzadas. Entre ellos destacan:
- Tecnologías de la información y comunicación
- Finanzas digitales y contabilidad automatizada
- Atención al cliente multicanal
- Análisis de datos y business intelligence
- Gestión de procesos con inteligencia artificial
Los centros GBS que lideran estas funciones están siendo presionados para mantener operaciones estables en un contexto donde el talento disponible es escaso y altamente demandado por múltiples industrias simultáneamente.
¿Qué papel juega el bienestar y la flexibilidad laboral en la retención?
Una de las claves para enfrentar esta guerra por el talento es la inversión en bienestar laboral. El informe señala que muchas organizaciones están priorizando esquemas de trabajo híbrido, programas de salud mental, acceso a beneficios personalizados y equilibrio entre vida personal y trabajo.
“Algunas iniciativas lideradas por organizaciones GBS para atraer y retener talento incluyen desarrollar una cultura sólida, ajustar la compensación a los parámetros del mercado y aumentar las oportunidades de bienestar”, señala el estudio.
Estas medidas no solo buscan mejorar el clima organizacional, sino también diferenciar a las empresas como lugares deseables para trabajar, en un entorno donde los colaboradores valoran cada vez más la calidad de vida y el sentido de propósito.
¿Qué países están tomando la delantera en la atracción de talento?
En el ranking de los destinos más atractivos para establecer operaciones GBS, India, Estados Unidos y México se posicionan como los líderes en 2025. El caso de México es particularmente relevante, ya que ha ascendido al tercer lugar gracias a su disponibilidad de talento, escalabilidad operativa y costos competitivos.
Esto representa una oportunidad para que el país se consolide como un hub regional de talento especializado, siempre que logre mantener un ecosistema educativo, tecnológico y empresarial que sustente el crecimiento sostenido de estas capacidades.
¿Cuál es el futuro del talento en los modelos GBS según Deloitte?
Deloitte proyecta que la competencia por el talento no disminuirá, sino que se volverá más exigente en los próximos años. Las empresas que deseen operar con eficiencia deberán:
- Invertir de manera constante en capacitación digital.
- Promover el desarrollo de habilidades blandas como liderazgo, colaboración y adaptabilidad.
- Implementar modelos laborales centrados en la experiencia del colaborador.
- Establecer alianzas con universidades y centros de formación técnica.
Aquellas organizaciones que se anticipen y adopten un enfoque estratégico del talento tendrán mayores ventajas para operar sus centros GBS con resiliencia y visión a largo plazo.
¿Qué conclusión deja Deloitte para los líderes empresariales?
La guerra por el talento no es coyuntural, es estructural. Los modelos GBS y las empresas en general deberán construir ventajas sostenibles en atracción, desarrollo y retención de personal, si quieren mantenerse competitivas en la economía digital.
“La generación de valor en GBS no depende solo de la tecnología, sino del talento humano que puede utilizarla con inteligencia y propósito”, puede inferirse del análisis global de Deloitte.
