Innovación es la palabra que intenta ser parte de los objetivos y grandes metas de cualquier marca. El mercado exige experiencias nuevas, productos que ofrezcan nuevos valores agregados y servicios que prometan satisfacer una necesidad mediante procedimientos diferenciados; las empresas que no trabajan por cumplir estas demandas quedarán por debajo en un campo de competencia que crece en complejidad y dinamismo.

En este sentido, una investigación firmada por Simon-Kucher & Partners indica que el 90 por ciento de las empresas asegura que la presión sobre el precio es creciente, con lo que el 75 por ciento de las organizaciones asegura que la innovación de productos en la mejor medida para contrarrestar los efectos de dichas presiones.

Bajo esta línea, no resulta extraño que, tal y como refieren desde Gartner, el 83 por ciento del presupuesto que destina una marca para marketing se utiliza en la innovación del producto o servicio que ofrece.

Para Oliver Becker Ramirez, director general de Nomad, “es muy importante arriesgarse a hacer cosas innovadoras. Las empresas a veces estamos estancados en lo mismo de siempre. No todas las marcas están abiertas”.

El 37 por ciento de los responsables de negocio no ha cambiado en lo absoluto su enfoque de innovación en los últimos tres años, aún y cuando los cambios en materia social, tecnológica y empresarial son evidentes y contundentes.

Explorar nuevos caminos implica considerar diferentes aspectos, en donde uno de los primeros es la conformación de una plantilla con las habilidades, conocimiento y experiencia adecuados para hacer frente a los desafíos de la era actual. Cerrar la brecha en esta materia no es tema sencillo y ahora parece que las divisiones generacionales juegan un papel interesante.

Un informe de PA Consulting Group detalla al respecto que “en esta época los altos ejecutivos cada vez se sienten más desconectados de los cambios tecnológicos que impulsan los negocios y el cambio social”, con lo que el 50 por ciento de los colabores de las empresas no cree en que sus líderes puedan mostrar plenamente la visión y pasión necesarias para que la innovación suceda.

“Hoy las empresas son consientes de la importancia de captar y retener talento joven, ya que entienden que es la única manera de conectar con el futuro y tener la sensibilidad de una nueva generación de consumidores y su entorno que les permita reinventar sus productos o servicios; sin embargo es algo que les cuesta mucho trabajo en la práctica, ya que las estructuras organizacionales que se han construido en las últimas décadas son demasiado rígidas lo cual dificulta la inclusión (y crecimiento) de gente joven. Sin duda hay que apostar en generar los cambios necesarios para que esto se dé y rápido”, detalló Geronimo Ávila, director general de Element.

A este problema se suma lo que muchos especialistas han llamado una crisis de sucesión en donde las estructuras laborales actuales parecen restar valor a la experiencia y conocimientos que un empleado con antigüedad puede ofrecer a puestos directivos y decisivos para una compañía.

La premisa es parte de los hallazgos de un estudio desarrollado por Russell Reynolds, el cual indica que el sector del marketing está en “una crisis de sucesión aguda”, debido a que el 72 por ciento de las contrataciones relacionadas con puestos clave para dicha área -cuando menos en la primera mitad de este año- se realizaron fuera de la empresa. El asunto no es cosa menor, si consideramos que el porcentaje expresado es mayor al 64 por ciento registrado durante el mismo periodo de 2016.

En esta línea, las conclusiones de la investigación indican que entre las áreas de mercadotecnia se mantiene una tendencia a la alza por contratar ‘candidatos estrellas’, en lugar de buscar al próximo directivo clave dentro de la propia organización con miras a mejorar la continuidad de las estrategias y entregar a los empleados actuales el crecimiento profesional que anhelan.

Todo lo anterior se agrava cuando consideramos que dentro de la industria se viven situaciones relacionadas con lo que en inglés se conoce como ageism, asunto que afecta tanto a generaciones jóvenes como maduras.

Cifras dadas a conocer por CV Library, revelan que un 76.5 por ciento de los trabajadores de la industria del marketing reconoce que en sus puestos de trabajo se han cruzado con discriminación por cuestiones de edad, mientras que 47.1 por ciento asegura que no les ha tenido en cuenta en el trabajo en serio debido a su acumulación de años de trabajo.

Los empleados de las nuevas generaciones también se quejan de haber sido considerados demasiado joven para ocupar un puesto de trabajo (75 por ciento), al tiempo que un 33.3  por ciento reconoce que ha tenido experiencia directa con este problema.

Sería un error despreciar la experiencia que las generaciones maduras aportan al crecimiento de un negocio, caso que se repetiría al alejar las visiones renovadas del mundo con las que contribuyen las nuevas generaciones.

Considerar los puntos puestos sobre la mesa será asunto vital para establecer contextos que promuevan la innovación. El desafío será lograr un equilibrio entre inversión y pensamiento creativo sujeto a una estrategia que aunque sólida en objetivos tenga la capacidad de ser flexible y abierta a explorar nuevos terrenos, figura como uno de las líneas de acción más factibles para lograr verdaderas innovaciones.