Urgente generar un cambio de mentalidad en los líderes responsables de personal

Haciendo de la rotación y retención de talento un efectivo proceso de 360 grados.

Siendo pragmáticos, y dicho esto metafóricamente, tenemos que desarrollar una mirada circular, de 360º, en un par de temas “espirales”, como lo son la rotación y la retención de talento, lo que implica desplegar varias acciones, una de las más importantes es el cambio de mentalidad de los líderes, para que logren ver en toda su extensión, productivas y rentables soluciones, con enfoque humano, integral y a fondo.

Sin planeación no habrá paraíso

Como en la empresa, a la hora de pensar y representar su futuro, así también en la función correspondiente a recursos humanos (RRHH) se tendrá que dedicar tiempo a la investigación, reflexión y a la planeación, para poder tener un mapa de ruta que nos conduzca a las soluciones adecuadas, en este caso, soluciones relacionadas con la problemática que llega a representar la rotación y retención de personal; y esto implica observar aspectos que relacionamos en el cuadro siguiente.

Deberemos ir respondiendo a varias preguntas, tales como:

  • ¿Cuál es el contexto y que cultura queremos generar y fortalecer en la empresa?
  • ¿Cómo se conforma su mercado de recursos humanos? Esto referido a candidatos disponibles y cómo podemos atraer a los mejores.
  • ¿Cómo se conforma su mercado laboral? Las vacantes disponibles y de qué manera deberemos cubrirlas.
  • ¿Cómo y por qué razón se da la rotación?. Y muchas preguntas más.

Lo anterior implica considerable detalle en el trabajo a realizar, buscando que el objetivo sea formar sólidos y productivos procesos circulares de atracción, motivación y retención de personal, de tal forma que logremos un gran circulo virtuoso de RRHH.

En esta gran tarea tendremos que cubrir algunos pasos previos:

  1. Entender los motivos que mueven a los jóvenes a trabajar
  2. Conocer a fondo la cultura de los jóvenes de la nueva generación digital e identificar sus creencias, valores, fortalezas, debilidades.
  3. Alinear la cultura de la organización a estos nuevos paradigmas
  4. Ordenar los procesos, políticas, sistemas, procedimientos de acuerdo a esos nuevos paradigmas que se generen, producto del entendimiento del contexto actual y de estas nuevas generaciones de colaboradores.
  5. Construir un sistema de redes colaborativas, cimentadas en la confianza.

A estas nuevas generaciones de jóvenes les gusta encontrar sentido al trabajo y que sea con un enfoque de colaboración. En la gráfico siguiente visualizamos el camino para tener resultados; le llamamos: construyendo redes colaborativas con “C” de confianza, valor amalgama de la colaboración.

El reto con las nuevas generaciones

Es sabido que en la mayoría de las empresas se sufre de alta rotación, sobresaliendo aquellas cuya materia prima primordial es gente joven, cuyas edades fluctúan entre los 18 y 22 años; edades en las que se comienza a trabajar por necesidad o dentro de un proceso de conclusión de estudios a nivel universitario.

Una de las primeras reflexiones será saber cuales son las motivaciones para el trabajo, de la gente que se integra en nuestra organización; esas motivaciones cambian en su interpretación con el tiempo, no es lo mismo lo que motivó o motiva a un “Baby Boomer” (50 años de edad o más) que va en camino de salida, a un millennial que inicia su trayecto laboral y de vida.

Ambos tienen una visión diferente del mundo, de la vida y del trabajo; hay que dimensionar y proyectar en nuestras estrategias.

Importante conocer las motivaciones de los colaboradores para trabajar

Nosotros encontramos con cinco dimensiones en el acto de trabajar, hay que reflexionar sobre ellas y ver en qué forma se ajustan con el pensamiento y deseo de nuestros colaboradores y candidatos.

Parte de la solución está en alinear paradigmas con nuestro marco estratégico

Nuestra afirmación es que no debemos caer en paradigmas equivocados en cuanto a que la juventud de hoy día es un problema; la realidad es que la juventud por naturaleza, desde hace muchos milenios, son y serán un tema de apuro para las generaciones que les anteceden. Hoy día coexisten 4 generaciones dentro de las empresas. Ver artículo “Las 8 acciones clave para contratar y retener jóvenes millennials exitosos” vía Merca2.0

Todo colaborador que tiene personal a su cargo ejerce la función de RRHH

Con todo el personal que colabora en la organización y con sus líderes, es en donde el área de recursos humanos (RRHH) podrá involucrar a otras áreas de la empresa, dentro de su terreno de acción, producto de su conocimiento y experiencia, capacitándolos en actividades como lo es entrevistar, seleccionar, gestionar el factor humano, motivar, manejar conflictos, etc. Con estas acciones recursos humanos aligera su tarea y hace corresponsables a los líderes.

El terreno más amplio para lograr mayor productividad en la organización

El terreno más amplio se llama empresa integral, y la intención será gestionar los procesos de RRHH y en este caso los de rotación y retención en cada unidad de la empresa, Toda esta actividad con la intervención de RRHH, en un rol de consultor interno.

“Se dice que en las empresas existen 10 problemas y que uno de ellos es el reclutamiento, y que los otros nueve se derivan de un mal reclutamiento”; habría que añadir a esta frase, el problema que representan la rotación y retención, producto de líderes con mentalidad no alineada a los propósitos de la organización.

Liderazgo para una generación divergente

Es una realidad, que una causa importante de rotación son los malos líderes que dirigen a colaboradores de diversas generaciones, y las preguntas que surges son:

  • ¿Están alineados estos líderes con las generaciones que dirigen?
  • ¿Saben los lideres y sus colaboradores cómo relacionarse y manejar los conflictos?
  • ¿Saben jefes y colaboradores qué objetivos persiguen?
  • ¿Saben qué es lo que les motiva?

Todo aquel que pretenda dirigir con éxito colaboradores de cualquier generación, deberá tener un “enfoque a la persona”.

Concluimos diciendo que, si nos interesa avanzar como organización del siglo XXI, tendremos que trabajar y convivir con el sistema social del personal en general que Integra nuestro negocio, el contacto personal y humano nos enseñará y delimitará que tenemos que hacer, como relacionarnos con las personas de esa formidable comunidad que es la empresa.

Sería importante que los líderes de hoy se conecten con su gente y ejerzan con responsabilidad la retención de talento. Esto como un proceso circular de 360º, que persistentemente ira en ascenso o descenso espiral por diversas variables, propias de la empresa o del entorno del negocio.

El líder deberá ejercer su tarea con mente estratégica, ejerciendo un liderazgo flexible y transformador, de tal manera que la organización en su conjunto reaccione de manera eficiente, efectiva, con un alto sentido humano, productivo y rentable.