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¿Se acabó el mes del orgullo?: acciones de las empresas

Ana Sofía Ríos, Socia de Corporativo, Bancario y Financiero de Chevez Ruiz Zamarripa, y Brian King, Presidente de Marriott International en Latinoamérica y el Caribe, explicaron a Merca2.0 la importancia de la adopción de una cultura DEI como estrategia de negocio y como parte de un cambio social que va del interior al exterior.
  • La diversidad, equidad e inclusión, ya no solo son un tema de marketing y temporalidades, sino que es una estrategia de negocio.

  • La ventaja competitiva atrae grandes beneficios tanto como para las empresas en el interior como para la sociedad.

  • La adopción en las empresas va desde el diagnóstico, el asesoramiento, aceptación de los directivos, revisión de políticas y exposición hacia los empleados de la nueva cultura; solo así, será posible transmitir los valores hacia el exterior.

El mes de junio es considerado en todo el mundo como la fecha del orgullo de las comunidades LGBTIQ+ y el marketing de las marcas se torna a su favor; no obstante, la diversidad, equidad e inclusión (DEI) ya no son temas temporales, ya que la propuesta de valor de las compañías ha cambiado. Ahora, las empresas logran obtener un diferenciador en el mercado por la conexión, seguido de sus valores únicos y con menor importancia, la calidad de sus productos, apunta Seres, Fundación Sociedad y Empresa Responsable junto con LabS Diversidad. En esa línea, Ana Sofía Ríos, Socia de Corporativo, Bancario y Financiero de Chevez Ruiz Zamarripa, y Brian King, Presidente de Marriott International en Latinoamérica y el Caribe, explicaron a Merca2.0 las acciones a favor de la diversidad e inclusión desde el interior del negocio.

La diversidad, equidad e inclusión es una ventaja competitiva, ya que atrae beneficios y oportunidades tanto para las empresas como para la sociedad: los equipos diversos mejoran la productividad y la creatividad.

Abrazar dicha ventaja torna a las empresas más innovadoras, comprometidas socialmente y con objetivos a largo plazo, al mismo tiempo que estimulan un cambio de paradigma.

A decir de Ana Sofía Ríos, Socia de Corporativo, Bancario y Financiero de Chevez Ruiz Zamarripa, “es importante que las empresas pongan la diversidad, equidad e inclusión, y sobre todo, la firma así lo tiene como una prioridad porque tiene una razón social y moral, pero también es cierto que es bueno para los negocios. Hemos visto que hay una fuerte correlación con la rentabilidad y creación de valores en la empresa con la diversidad e inclusión”.

De acuerdo con Sintec Consulting y Outperform the Future, las empresas con índices altos de DEI tienen un flujo efectivo 2.3 veces más alto por empleado, están 1.8 más veces preparadas para el cambio, y tienen 1.7 veces mayor probabilidad de ser líderes en innovación dentro de su sector.

 

Adoptar una cultura DEI: las acciones de empresas y marcas van del interior al exterior

De acuerdo con Mckinsey, la inclusión es una construcción multifacética que se debe de mantener de manera integral y debe iniciar desde los líderes y con la defensa de los sistemas y prácticas organizacionales.

Ana Sofía Ríos, Socia de Corporativo, Bancario y Financiero de Chevez Ruiz Zamarripa, contó los pasos para adoptar una cultura DEI dentro de una empresa, en su caso:  un despacho demás de 600 empleados.

El diagnóstico es parte del trabajo, tener gran representación de los diversos grupos de la sociedad es determinante, pero también velar que no se reduzca conforme se avanza hacia los puestos de alta dirección y a los puestos de administración.

“Necesitamos diagnóstico para que nos digan como podemos crear equipos diversos y no solamente crearlos, sino hacer que crezcan y se desarrollen dentro de la firma y vayan creciendo y llegando a esos puestos de liderazgo”, dijo Ríos.

Ana Sofía Ríos, Socia de Corporativo, Bancario y Financiero de Chevez Ruiz Zamarripa

Después del diagnóstico la Socia dijo desde su experiencia que los siguientes pasos están en rodearse de asesores y aliados que dirijan el camino de la transformación.

Asimismo, para que el negocio funcione lo primero es que los directores estén de acuerdo: “si ellos están convencidos se puede permear hacia abajo”, añadió

Una vez con el diagnóstico, el asesoramiento y la aceptación de los directivos, el siguiente paso es la revisión de políticas y la adopción de otras herramientas; la atracción del talento es una de ellas y el preguntarse que se le puede ofrecer para formarlos y capacitarlos para que la cultura se expanda. Ello, con el objetivo de que el ambiente sea abierto, equitativo e inclusivo y que “conozcan las políticas que se analizaron y adaptaron”, puntualizó Ana Sofía Ríos, Socia de Corporativo, Bancario y Financiero de Chevez Ruiz Zamarripa.

Con esa ejecución, la firma pudo enfocar sus esfuerzos y comenzó a consolidar acciones y lanzaron el programa LeaderShe enfocado a cambiar la comunicación de la interacción, desempeño y ambiente laboral tolerante y equitativo.

 

Cultura DEI perpetua acciones a favor del orgullo LGBTIQ+ a lo largo del año

Una vez adoptada la cultura DEI en el interior de las empresas y por todos los colaboradores, el activismo se comienza a vincular a las decisiones, así lo explicó Brian King, Presidente de Marriott International en Latinoamérica y el Caribe.

El líder explicó que su trabajo con la cultura DEI se remonta a dos décadas atrás: en 1999 Marriott Internacional fue la primera cadena hotelera en ofrecer a los empleados prestaciones igualitarias para parejas del mismo sexo y en 2010, crearon la primera organización de empleados de la comunidad LGBTIQ+ para fomentar un entorno de trabajo inclusivo.

Brian King, Presidente de Marriott International en Latinoamérica y el Caribe.

Al adoptar la cultura DEI con planillas diversas e inclusivas,“Marriott International ha liderado la lucha por la inclusión y la igualdad durante una época en la que la comunidad LGBTQ+ seguía estando injustamente mal vista en la mayor parte del mundo”, dijo el líder. 

Así, la cultura implementada al interior de la empresa fue un parteaguas para apoyar a la comunidad todo el año asociándose con organizaciones y colectivos que van más allá de la temática del orgullo LGBTIQ+ a lo largo del año, como: patrocinadores de la Campaña de Derechos Humanos (HRC), así como aliados de PFLAG, el Centro Nacional para los Derechos de las Lesbianas, Out & Equal Workplace Advocates, Immigration Equality, la Asociación Internacional de Viajes de Gays y Lesbianas y otras organizaciones LGBTQ+.

“Como empresa que trabaja junto a la comunidad, podemos iniciar una conversación para inspirar y fomentar el cambio”, dijo Brian King, Presidente de Marriott International en Latinoamérica y el Caribe.

No obstante, de acuerdo con un análisis realizado por PageGroup, el 34 por ciento de los mexicanos considera que las organizaciones están poco preparadas para desarrollar la cultura DEI. Ello, aunque para el 40 por ciento de los colaboradores sea importante pertenecer a una compañía que promueva la diversidad e inclusión.

La necesidad del mercado es evidente y cada vez más empresas optan por los valores añadidos, según la experiencia de los anteriores líderes los cambios no se presentan de un día a otro, pero lo más importante inicia con la comunicación, la detección de los problemas y la decisión de cambio.

 

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