¿Qué puedes hacer como líder para promover más mujeres a posiciones de liderazgo?… 5 iniciativas efectivas

Aun cuando se ha demostrado que aquellas empresas con mayor representación de mujeres a todos los niveles, tienen un mejor desempeño financiero, sólo menos del 6por ciento de los directores generales de empresas del índice bursátil de Standard & Poor’s 500 son mujeres, Y aunque ha habido grandes avances en los derechos básicos de la mujer como votar, educación, salud, etc. (según el estudio del Programa de las Naciones Unidas para el desarrollo PNUD), todavía existe una enorme brechas de poder entre hombres y mujeres en el ámbito económico, político y empresarial.

Es por esto que hoy me gustaría compartir 5 iniciativas que en varias organizaciones han demostrado ser efectivas para incrementar el porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo: 

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  1. Desarrollo de una cultura de inclusión y diversidad – dar capacitaciones continuas acerca de diversidad y definición de poblaciones que son consideradas minoría, comunicar a los empleados el comportamiento esperado con ejemplos en distintos escenarios y consecuencias para quien no lo siga, medir la tasa de mujeres y otras minorías en posiciones gerenciales y directivas, etc. son algunos ejemplos de cómo crear una cultura organizacional incluyente. 
  1. Buscar tener misma tasa de hombres y de mujeres desde proceso de contratación – es importante exigir a las áreas de reclutamiento que encuentren hombres y mujeres que cumplan con el perfil requerido para la posición. La probabilidad será que encontrarán más hombres que mujeres al haber tasas más bajas de mujeres en posiciones de liderazgo, sin embargo la única forma de cambiarlo es aumentando la representatividad desde el proceso de contratación. Algunas iniciativas que pueden facilitar encontrar talento femenino son los programas de referidos internos, buscar candidatos en asociaciones de mujeres de tu industria u otras organizaciones o universidades. 
  1. Incorpora un programa de mentorship para romper el techo de cristal – es común encontrar a mujeres talentosas que tienen estas barreras invisibles que les impide aspirar a puestos de liderazgo en la empresa. Estas barreras pueden ser internas (asociadas a la identidad del género femenino) externas (asociadas a la cultura organizacional) o familiares (asociadas al rol de hija, madre y esposa). Un mentor puede guiar a los colaboradores con conversaciones de valor donde los ayuden a identificar sus fortalezas, descubrir sus aspiraciones y diseñar un camino de crecimiento organizacional. En el caso de las mujeres, las puede ayudar a identificar las barreras invisibles y encontrar soluciones para seguir su desarrollo profesional.
  1. Políticas de Flexibilidad – cada día son más los profesionistas (madres o padres solteros, adultos con padres enfermos, etc.) a quienes las responsabilidades familiares les exigen flexibilidad y este tipo de políticas les aporta un gran valor emocional. Las políticas de flexibilidad como home office, horario flexible y período extensos de incapacidad por maternidad/paternidad, permiten que el empleado siga activo profesionalmente durante etapas personales demandantes, sin tener que escoger entre sus responsabilidades familiares y su carrera profesional.
  1. Líderes que promueven el cambio desde arriba   otra parte fundamental es que los líderes de la organización promuevan estos cambios, dando visibilidad a las iniciativas, apoyando al nuevo talento, trabajando con sus equipos en incrementar la diversidad en la reserva de talento para posiciones de liderazgo, eliminando la brecha salarial, etc. Como hemos mencionado anteriormente, el líder tiene un fuerte impacto en la cultura del equipo. Si tener una cultura de diversidad e inclusión es una prioridad para tu organización, este debe ser un punto importante a desarrollar en el equipo de liderazgo.

Hoy hablamos de mujeres, pero al final el género, la orientación sexual, la raza, la religión, etc. NO deben ser variables que limiten el potencial de una persona en el ámbito laboral. Busquemos que las personas en la organización encuentren un ambiente de equidad donde puedan desarrollar su potencial aplicando sus fortalezas en el día a día.