Suscríbete a Merca2.0 y accede a más 3,500 artículos exclusivos a suscriptores. Haz clic aquí

ARTÍCULO EXCLUSIVO PARA SUSCRIPTORES

Mercadotecnia: Sueldos y salarios 2022

Llegó un año más de contingencia y el talento se prepara para años sin precedentes.

Compartir:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
libros finanzas personajes

La gestión de talento vive un momento único y el proceso de trabajo ha puesto a prueba toda clase de fórmulas operativas, con las que se busca mantener las actividades de la empresa y la integración del recurso humano a la nueva realidad.

Dentro del estudio “Sueldos y Salarios”, conducido por el Departamento de Investigación de Merca 2.0, se constató un hecho muy importante: el 31 por ciento de los entrevistados aseguró que sufrió un padecimiento de salud derivado de trabajar; el 13 por ciento de ellos adquirió Covid-19 y un 63 por ciento enfrenta ansiedad.


“(2021) fue un año donde se consolidó bastante bien la digitalización, con mejoras, y justo se generaron nuevos empleos que surgieron por la pandemia”, Elsie Flores, gerente de Talent Solution de ManpowerGroup.


Esto ha detonado una importante tendencia de labores a distancia, donde el trabajo híbrido lidera en la nueva normalidad. El estudio de la firma Edelman Data & Intelligence descubrió que, durante 2021, el 73 por ciento de los profesionistas ya buscaban un modelo de trabajo flexible.

“(2021) fue un año donde se consolidó bastante bien la digitalización, con mejoras, y justo se generaron nuevos empleos que surgieron por la pandemia”, explica Elsie Flores, gerente de Talent Solution de ManpowerGroup, al hablar de los pasos que se dieron en un momento crítico en que se sensibilizó en temas de recursos humanos dentro de grupos vulnerables y se reguló el trabajo en casa, modificando la Ley Federal del Trabajo.

Frente a estas conquistas queda un nuevo cometido por hacer, y es que el estreno de vacantes por la digitalización que se detonó y la propia contingencia abrió paso a nuevos espacios laborales.

Datos proyectados por CNBC revelaron el surgimiento de posiciones como la de especialista en soporte de Zoom, que en países como Estados Unidos genera ingresos que alcanzan los 25 dólares por hora.

Trabajo significativo

El responsable de recursos humanos en Mondeléz, dueña de marcas como Oreo, Trident y Halls, advierte que un año más de contingencia no significa una derrota, por el contrario, pone el acento en las actividades donde hay que insistir en el capital humano.

Salvador Reyes de Mondelêz México.

“Una de las claves para 2022 será continuar con el desarrollo de habilidades y competencias en nuestros líderes y colegas, enfoque en la creación de experiencias de trabajo significativas que inspiren pasión, felicidad, inclusión y compromiso en los colaboradores (…) ¿Cómo podemos lograr esto y hacerlo una realidad? brindándoles espacios seguros donde se puedan sentir escuchados, mantener la credibilidad demostrando que tomamos acciones y dándoles herramientas que permitan su desarrollo y esto finalmente se refleja en su compromiso con la organización”, revela Salvador Reyes, CHRO de Mondelêz México.

Su advertencia hace eco en los resultados del estudio conducido por Merca2.0, donde el 57 por ciento de los entrevistados coincidió en que se han contratado nuevos puestos a partir de los cambios en el entorno laboral propiciados por el COVID-19.


“Una de las claves para 2022 será continuar con el desarrollo de habilidades y competencias en nuestros líderes y colegas, un enfoque en la creación de experiencias de trabajo significativas que inspiren pasión, felicidad, inclusión y compromiso en los colaboradores”, Salvador Reyes, CHRO de Mondelēz México.


Ante estas pautas se revela un ejercicio crucial y es la capacidad de las marcas de valorar sus operaciones y transformar su medio, como parte de un ejercicio que ha dado paso a nuevas oficinas, por lo tanto, las fórmulas de talento son diferentes, interesadas en lograr resultados.

Como parte de esta tarea hay un beneficio clave y es en la proporción de trabajos que se consideran en riesgo por el uso de la automatización. Por ejemplo, Eslovaquia, España y Alemania son los países donde la automatización y la inteligencia artificial son grandes avances en el mercado laboral, pero con desafíos sobre dónde enfocar el talento humano.

Momento de reenfocar

La digitalización ha dado oportunidad a nuevas vacantes, pero también acorta viejas oportunidades al replantear los objetivos del talento y pensar qué tareas al interior de las organizaciones darán el upskilling o reskilling adecuado.

Entre los nuevos puestos que se han comenzado a contratar en las empresas, estas aquellos con perfiles tecnológicos, en un 13 por ciento; para científicos de datos y Big Data analytics, en un 5 por ciento; y para áreas de innovación, en un 3 por ciento, según datos proyectados por Statista.

“La tecnología ha ayudado con el reclutamiento de talento externo, haciendo favorable la captación de nuevos y posibles candidatos para las diferentes vacantes, a la vez que se incentiva o promueve a los trabajadores que ya llevan tiempo dentro de la empresa”.

“Afortunadamente existen herramientas tecnológicas que han facilitado la interacción entre el talento interno y externo para ayudarlos a comunicarse, colaborar e innovar. Por ejemplo, durante el 2022 las videoconferencias permitirán continuar con la colaboración entre compañeros de trabajo, a pesar de la falta de contacto cara a cara. Y para las empresas internacionales, cuyos equipos usan video para reuniones que atraviesan fronteras, las barreras geográficas serán aún más irrelevantes”, explica Lourdes Baeza Delgado, Senior Marketing Manager de Logitech México.

El diagnóstico de Baeza hace sentido con los resultados del estudio de Sueldos y Salarios 2022, donde la mayoría de los entrevistados aseguró que entre los beneficios y prestaciones que esperaba de su actual empleo se encuentra la capacitación (28 por ciento) y bonos de productividad (43 por ciento). El home office fue crucial para un 20 por ciento.

La idea de apostar por la formación del talento humano durante 2022 es reforzada por Miriam Dávila, Directora de People en Gaia.

“La capacitación no debe impartirse solo para las habilidades de hoy, sino para roles aún no creados. Asimismo, el talento externo debe ser muy bien valorado porque nos trae una perspectiva diferente con ‘quick wins’ y acelerones en la operación, gracias al conocimiento y experiencias previas de estos talentos. A ellos hay que acompañarlos también para que sean exitosos, que la curva de aprendizaje cultural sea fácil de navegar y encuentren mecanismos asertivos para compartir rápidamente lo que conocen, siendo aceptados por los equipos y los líderes en las organizaciones”, receta.

Aquí y ahora

En estos momentos el mercado laboral vive una serie de ajustes por las necesidades de las organizaciones. La apuesta por mayor calidad laboral al talento interno y la expectativa de nuevos resultados con la llegada del capital humano motivado por la digitalización, han sido un tema en las agendas de los reclutadores, donde se han comenzado a definir nuevos protocolos, como preguntas clave en una entrevista de trabajo del tipo: ¿qué aprendizaje has tenido al equilibrar la vida personal y profesional a causa de la contingencia?

Y se ha llegado a un punto muy importante en gestión de talento. Por un lado tenemos a profesionistas que han generado una demanda en áreas como el soporte técnico a videollamadas por Zoom y, por otro, la expectativa de la digitalización en viejos puestos; sin embargo, el reto está en lograr migrar este talento a nuevas actividades dentro de las empresas.


“La tecnología ha ayudado con el reclutamiento de talento externo, haciendo favorable la captación de nuevos y posibles candidatos para las diferentes vacantes, a la vez que se incentiva o promueve a los trabajadores que ya llevan tiempo dentro de la empresa”, Lourdes Baeza Delgado, Senior Marketing Manager de Logitech México.


Es por ellos el interés de la mayoría de los entrevistados por Merca2.0 en la capacitación. Cada sector ha tenido necesidades particulares de reenfocar; por ejemplo, las firmas PCMA y Convene condujeron un estudio en donde descubrieron cuales eran los nuevos skills entre los profesionistas de la industria de eventos debido a la contingencia sanitaria.

El reto crítico a aprender de los planners encuestados fue el diseño de experiencias digitales.

“Actualmente los nuevos modelos híbridos de trabajo nos permiten reclutar talento especializado que puede venir de otros países, a esto se le llama importar talento. Los mercados han tenido apertura en términos de eCommerce y Marketing digital para nuestro talento mexicano, creemos que es momento de hacer lo mismo”, explica Guillermo Romero, CMO de la clínica de injertos capilares Kaloni México.

Valorar el talento

La tarea clara en materia de talento este 2022 es seguir perfeccionando las labores digitales que detonó la pandemia. No hay marcha atrás en los avances alcanzados y, como solo queda avanzar, la misión está en desarrollar actividades pensadas en la retención del talento y el fortalecimiento de las empresas en áreas digitales cruciales para su operación.

Actualmente contamos, según el estudio “Sueldos y Salarios 2022”, con un mercado laboral donde el 59 por ciento de los profesionistas no está buscando cambiar de empleo. Hay una oportunidad única para consolidar la identidad de las empresas a través de su recurso humano actual.

“(Es) super importante invertir en el talento interno, dando las herramientas y formación necesarias para su desarrollo personal y profesional. Darles más responsabilidad y definir un plan de crecimiento. El onboarding digital es sin duda algo que, por necesidad o no, se está aplicando cada vez más en las empresas, es un proceso de acogida que busca la adecuada integración de los nuevos empleados”, explica Carlos Reis, Sales Recruiting Manager de Factorial.

Entender el potencial que alcanza una empresa internamente permite diversas acciones que hoy no podemos perder de vista, define la capacidad de trabajo en el mercado orientado a retos digitales y, lo más importante, ayuda a asumir tareas que son tremendamente valiosas ante el consumidor.

Bajo este esquema, un elemento es seguro y es el reto que hay en comunicar lo que se hace bien y llevarlo a cabo de manera estratégica ante el mercado laboral, con el fin de entender qué es valioso para el talento y qué recursos son los que mejor adopta.

Esto se puede medir cuando revisamos las cifras del Bureau of Labor Statistics, con el efecto en pérdidas de empleo que se vivió fuertemente en la industria de turismo, educación, retail y ventas al mayoreo; manufactura y servicios orientados a negocios y actividades profesionales.

Es por ello que los datos serán fundamentales para las estrategias de aprendizaje y la gestión de talento. Las empresas necesitan personalizar cada vez más sus ofertas con los conocimientos adquiridos a través del análisis de datos.

Las organizaciones necesitan comprender cuáles son sus necesidades de habilidades. Un “inventario de habilidades permite a los líderes visualizar el estado actual de su fuerza laboral, para predecir la demanda futura de habilidades e identificando dónde está la brecha en su estrategia de aprendizaje”, acierta Débora Mioranzza, Vicepresidenta para América Latina y el Caribe de Degreed.

Cuestionar los viejos métodos

El mercado laboral lleva siglos adecuándose a todo tipo de fenómenos, los cuales han puesto a prueba la pericia de las industrias para llevar a buen puerto al capital humano.

En el estudio conducido por este medio, el 21 por ciento de los encuestados dijo renunciar a su empleo actual debido a la falta de retos profesionales, mientras que la búsqueda de crecimiento profesional motivó a un 37 por ciento de ellos a declararse dispuestos a dejar su actual fuente de trabajo.


“La capacitación no debe impartirse solo para las habilidades de hoy, sino para roles aún no creados. Así mismo, el talento externo debe ser muy bien valorado porque nos trae una perspectiva diferente con ‘quick wins’ y acelerones en la operación”, Miriam Dávila, Directora de People en Gaia.


La responsabilidad de las empresas al interior de sus recursos humanos lleva cada vez más a pensar en la toma de decisiones, que invariablemente representan una oportunidad única de comunicación con el consumidor, sobre todo en un momento en que se vuelve definitivo entender el rumbo a tomar como organización.

Marcelo Torres de Laboratoria.

“Una de las innovaciones que hemos visto es que las empresas han comenzado a cuestionar su metodología de contratación, ya que no están obteniendo los resultados que desean al usar las herramientas tradicionales como son los CV y entrevistas, que no se deben de descartar, pero que muchas veces no reflejan las habilidades requeridas en el siglo XXI (…) esto ha llevado a que las compañías se decidan a dar el primer paso para innovar y/o experimentar con soluciones diferentes en la búsqueda de talento, como sucede con el Reclutamiento 2.0”, determina Marcelo Torres, Business Development Manager para México en Laboratoria.

El acierto hecho por el especialista detalla que hoy en día se hace uso de los recursos de internet para dar con el talento, desde motores de búsqueda, redes sociales y plataformas de de publicación de vacantes.

Puerto seguro

En recursos humanos no hay mejor puerto para partir que del que actualmente se cuenta. De hecho, en el estudio “Sueldos y Salarios 2022” se advierte que hay un interés por lograr un aumento en su lugar de trabajo actual, con innovación (35 por ciento), proactividad (45 por ciento), e incluso generando una nueva línea de negocio (15 por ciento).

“En un año con tantos retos económicos como 2022, puede hacer más sentido apostarle al desarrollo del talento interno, ya que no sólo hay un ahorro en los gastos de reclutamiento, también estamos dando continuidad a toda la acumulación de conocimiento y know-how de nuestros candidatos internos que seguramente harán que la curva de aprendizaje sea más corta”, explica Antonio Martínez Bretón, Agency Partner Manager de Shopify México.

El escenario actual ha determinado todo tipo de tareas que se han convertido en retos de gran peso. Indudablemente se han podido definir recursos que han valido la pena estudiar para poder escalar el valor de una empresa en materia laboral. Ante estas tareas queda un elemento a definir y es el que nos revela lo valioso que es contar hoy en día con una misión clara.

La mayor definición del objetivo de negocio, el crecimiento del talento interno, la llegada de nuevos jugadores a la empresa y la adopción tecnológica, serán cruciales en la adaptación de la empresa al mercado y, para lograr la efectividad, se requiere gestionar ideas y abordar los problemas desde una pauta creativa.

“Tanto el equipo interno como nuestros partners externos, cada persona que toca de alguna forma la marca es igual de dueña y responsable de la misma. Gracias a esto logramos tener un equipo unido. (…) Otro elemento muy importante es la consistencia, muchas veces los marketeros caemos en el error de cambiar por creer que podemos llegar a aburrir al consumidor, esto es un arma de doble filo; un buen trabajo creativo que es consistente con su estrategia puede ser más poderoso que un cambio disruptivo”, concluye Martín Raygoza, Director de Cerveza Victoria.

El escenario laboral actual no da espacio a procrastinar en recursos humanos la presión digital motivada por la contingencia; es en gran parte la responsable del upskilling en las empresas, pues, con la llegada de nuevo talento, el trabajo por un mayor entendimiento del mercado se vuelve crítico.

Otros artículos exclusivos para suscriptores