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Los peligros del micromanagement para las empresas (y cómo evitar esta práctica nociva)

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Una práctica común antes de la pandemia, el micromanagement se ha rehusado a desaparecer a pesar del mayor uso de plataformas digitales
  • De acuerdo con PA Times, el 79 por ciento de todos los trabajadores han sido víctimas del micromanagement alguna vez

  • Siete de cada 10 personas que han sido gestionadas de esta forma por sus jefes han considerado renunciar a sus empleos

  • El 85 por ciento asegura que esta práctica de administración profesional es nociva para la moral

Hay varias prácticas comunes en el mercado que, más que mejorar el desempeño de las marcas, terminan afectando la productividad de los negocios. Por ejemplo, los procesos de contratación poco cuidados llevan siempre a problemas con Recursos Humanos (RRHH). La falta de respeto entre líderes y personal también contribuye a crear ambientes de trabajo que impiden una convivencia óptima. Pero uno de los peores fenómenos es el micromanagement.

También conocida por su término en español microgestión, se trata de una práctica que es preocupantemente común, considerando el daño que le hace a las empresas. De acuerdo con HR Daily Advisor, el micromanagement afecta la moral de los empleados, y puede llevar a que el mejor talento renuncie. Asimismo, puede reducir la innovación dentro de los equipos de trabajo. Y, más crucial aún, es una pésima forma de emplear el preciado tiempo de los líderes.

Por supuesto, separarse del micromanagement no es sencillo. De hecho, en muchas marcas de México, la gestión innecesaria del talento es prácticamente una parte fundamental de la cultura organizacional. Muchos líderes y hasta empleados creen que esta administración es justamente el rol de un buen jefe. En este sentido, Crehana apunta que hay cinco pasos que las empresas pueden llevar a cabo para darle una vuelta de 180 grados a ese comportamiento:

Combatir el micromanagement con responsabilidad y confianza

La gestión innecesaria parte de la idea que los empleados no pueden llevar a cabo las tareas para las que fueron contratados sin supervisión. Para cambiar este pensamiento, es crucial que los líderes confíen más en sus colaboradores y sus habilidades. Segundo, hay que crear sistemas y modelos de responsabilidad compartida. Esto, de forma que los individuos estén también directamente ligados a las actividades de sus compañeros, en una co-supervisión.


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Delegar tareas según fortalezas

Otra razón por la que el micromanagement es tan común es que los líderes no saben hacer una buena repartición de actividades. La mayor parte de los jefes dividen el trabajo según quién esté disponible o al azar. Es mucho mejor designar actividades de forma que la gente más capaz para cada acción esté asignada a la actividad correspondiente. Esto se debe de hacer con una clara visión de prioridades, al igual que con una justa repartición del trabajo.

Pasar de micromanagement a objetivos graduales

Muchos líderes creen que la microgestión es necesaria en un momento donde las empresas y los profesionales deben avanzar y adaptarse en cada momento. Pero lo cierto es que se pueden establecer modelos de trabajo que fijen objetivos a corto, mediano y largo plazo. De esta forma no solo estarán más claras las expectativas para el equipo. Además será más difícil que los empleados (y jefes) pierdan de vista el gran esquema de las cosas para el negocio.

Poner atención a la capacitación

También es común que el micromanagement responda a una percepción (real o imaginaria) de los líderes sobre la capacidad de sus empleados. Para combatir esta idea, es importante que las empresas inviertan en el entrenamiento constante de su personal. Esto no solo dará más confianza a los jefes para dejar a los profesionales trabajar a su ritmo. También tendrá buenos resultados para la productividad y la innovación de la organización en el mediano y largo plazo.

Recompensas y reconocimientos vs micromanagement

Muchas veces la mejor forma de motivar un buen trabajo no es asegurándose que cada tarea sea perfecta, y regañando a los colaboradores que no cumplan con las expectativas. Para la mayoría de los casos es mucho mejor aceptar cuando los empleados están haciendo un buen trabajo, y reconociendo los esfuerzos positivos en público. Esto motivará a todos a hacer un mejor trabajo, y les dará un esquema claro de qué se necesita para poder seguir adelante.

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