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El monstruo del recorte de personal

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Al reducir la plantilla de personal de manera ética y profesional podemos establecer métricas que de cumplirse otorgan sus beneficios.

Es un tema de planeación, administración de riesgos de empresas inteligentes y socialmente responsables

“El ogro despierta y desmoraliza a tus colaboradores provocando toda clase de temores emocionales a lo largo y ancho de las organizaciones”

Al reducir la plantilla de personal de manera ética y profesional podemos establecer métricas que de cumplirse otorgan sus beneficios. Las empresas cargan invariable e inevitablemente con decisiones relacionadas con el recorte, también llamado separación o desvinculación de personal, esto debido a múltiples razones, desde una situación de quiebra, pasando por las fusiones, adquisiciones, la desaparición de una línea de producto o hasta su transformación digital.

La acción de separación de personal exige a las organizaciones visualizarla dentro de sus factores de riesgo para incluirla en su planeación y administración de riesgos, apoyados por la práctica del outplacement también llamada transición laboral.

5 acciones para reducir el impacto del recorte de personal en las organizaciones

1. Tener un inventario del capital humano

Un inventario del capital humano incluye las competencias, habilidades, y el desempeño de los colaboradores. Es muy importante tener identificados a los “ejecutivos clave” dentro de la organización.

Contar con información completa de aquellos que, de faltar, dejarían un hueco difícil de cubrir, así como identificadas a las personas que podrían cubrir las posiciones clave en caso de separación.

Contar con un inventario como el señalado en el párrafo anterior, permitirá, en el momento de la decisión de reducción de personal, determinar con tranquilidad, claridad y de una manera profesional, quienes permanecen, quienes se van y el porqué de cada fallo.

El registro de personal evitará la típica expresión de algunos directores, que, presionados por sus consejos de administración, dictan la siguiente orden: “Todas las áreas deberán recortar (ejemplo) el 10 por ciento o el 15 por ciento de su plantilla y no me importa quiénes sea…” lo anterior con las consecuencias ya imaginadas.

2. Planear el proceso integral de comunicación y en especial el de la notificación

En la relación de las personas en la vida diaria, y de manera por demás importante en las organizaciones, la planeación de la comunicación formal hará la diferencia entre el éxito y el fracaso de un proyecto, máxime si estamos abordando temas que afectan a personas, y el recorte de personal no es poca cosa.

Una organización se comunica a través de diversos canales, formales e informales; estamos ciertos que la mayor parte del trabajo se realiza a través de redes y comunicación informal sobre los cuales también se puede influir, conociendo previamente como se da dicha comunicación; hay técnicas como la sociometría que nos permiten mapear las relaciones informales, sus lazos y su comunicación.

Con la tecnología digital la comunicación obtiene un impulso en su velocidad e inmediatez, cuestión que la organización deberá considerar y buscar detectar; es lo que en el pasado llamamos “radio pasillo”.

Estas redes de comunicación digitales (y físicas) tienen su componente informal, el cual inevitablemente, contribuye a deteriorarse en procesos de reducción de personal, es aquí donde la empresa y sus directivos se deben aplicar para tener el mayor cuidado en tiempo y forma en su comunicación formal lo que permitirá paliar la comunicación informal.

3. Planear la logística del proceso de separación de personal

Una organización debe ser muy ágil sin perder el sentido humano en las acciones de la logística de separación. Deberán estar alineados todos los actores de esta rigurosa tarea, tales como: las áreas de relaciones laborales, recursos humanos, relaciones públicas, contabilidad, finanzas, tesorería.

Al igual deberá de preverse la relación con aquellas entidades externas como lo son; las oficinas de Conciliación y Arbitraje (STPS), IMSS, y otros actores que tienen impacto en la separación de nuestros colaboradores (clientes, proveedores), y de esta forma evitar una contingencia que en el futuro tenga un costo mayor para los involucrados.

4. Llevar a cabo los talleres y asesorías de la práctica conocida como outplacement (transición laboral)

El outplacement permitirá hacer productivos los cambios organizacionales profundos.

El outplacement permite al colaborador que se le va a separar:

  • Conocer con certeza, validez ética y profesional el motivo de su separación, y que éste le permita tener un argumento valioso en el momento que busque recolocarse.
  • Tener el apoyo a su autoestima por parte de la organización, máxime cuando ésta lo separa por motivos de reorganización, una fusión u otra razón.
  • Contar con el apoyo de la organización para que a través de la práctica del outplacement se fortalezca para buscar un nuevo empleo, en un mercado laboral cada día más competido.
  • Otra opción, sería tener como alternativa la posibilidad de iniciarse como consultor externo o ir tras un negocio propio. El outplacement también prepara a las personas para salir a esta aventura con mayores posibilidades de éxito.
  • En estas acciones de recorte de personal con regularidad encontramos colaboradores que están por llegar o han llegado a su momento de jubilación, a ellos se les puede ofrecer sólidos programas de jubilación, los cuales implican una orientación en su transición personal hacia actividades que le permitan a él y a su familia seguir con actividades que le representen una nueva ilusión por seguir adelante con calidad de vida. Incluye el tema de la incorporación (de tiempo completo) a su hogar, cuestión que con regularidad genera conflictos que no se saben manejar y estos programas dan excelente orientación.

5. El proceso de recorte de personal afecta también a los que se quedan

En este sentido la práctica del outplacement también vela por las personas que permanecerán en la organización, en cuanto a su ánimo y productividad.

  • Brinda al empleado que permanecerá alternativas de capacitación para enfrentar los nuevos procesos de trabajo.
  • Cuida y ayuda a procesar el duelo por la pérdida de sus compañeros desvinculados.
  • Brinda acciones que permitirán mantener la confianza en ellos mismos con sus compañeros y con la organización.

Todo esto nos lleva realizar un proceso de separación en buenos términos, ofreciendo a las organizaciones, a los colaboradores, y en general a la sociedad una imagen de responsabilidad social.

Métricas de la desvinculación

El proceso se considerará exitoso para las organizaciones cuando se cumple con las métricas que relacionamos en el cuadro siguiente:

Beneficios al reducir la plantilla de personal de manera ética y profesional

Existen múltiples casos de empresas que han obtenido grandes beneficios al haber incluido el tema de la separación de personal (recorte de personal) en su planeación y administración de riesgos. La experiencia nos ha indicado que hay empresas que después de recortar personal de manera desorganizada y con poca ética, se encuentran con el siguiente escenario de grandes problemas:

  1. Recortaron demasiado o en forma equivocada,
  2. No hicieron planes a largo plazo,
  3. Comunicaron pobremente la decisión, y
  4. No alinearon a los empleados que permanecieron con la nueva cultura organizacional y con los nuevos procesos,
  5. Lo peor de todo: desmoralizaron a su personal que ya no les creerá nada.

La planeación ética y profesional de un proceso de recorte de personal apoyado por un buen programa de outplacement evitará estos y otros problemas, pero principalmente, enviaremos señales positivas a nuestro mercado y al mercado laboral avalando para futuras contrataciones, que se es una empresa socialmente responsable.

Alcancemos el éxito ejecutando la estrategia de desvinculación laboral en forma profesional, social y humana.

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