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El impacto de los Líderes y Anti-líderes

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El comportamiento de los grandes líderes e incluso de aquellos que con su mala gestión, nos enseñan a saber qué no debemos de hacer.

Por varios años he tenido la fortuna de participar en distintos cursos para mejorar mi formación como gerente, pero sobre todo como líder de grupos de trabajo a través de metodologías como el liderazgo situacional, DISC, conocimiento de nuestros saboteadores, detección de fortalezas, entre muchos otros que han sido el complemento perfecto para ejercitar habilidades aunadas a mi gusto natural por el desarrollo de personas y equipos.

A la par de esto, observar el comportamiento de líderes y anti-líderes, ha sido fundamental para ir construyendo un estilo de trabajo personal pues es interesante ver su trabajo y el impacto que producen. 

De hecho, una de las cosas que disfruto es simular cuál sería la respuesta que yo daría ante las situaciones a las cuales se enfrentan aquellos personajes que admiro, ya sea en entrevistas o incluso al presenciar la manera en que un CEO responde a cuestionamientos de los participantes de un panel o hasta en una reunión de trabajo.

Una de las cosas que he visto que comparten esos líderes en su postura ante el trabajo en equipo, se sintetiza en una reflexión que escuché a uno de ellos, donde planteaba que la labor de líder es finalmente un trabajo en solitario, razón por la que el mejor ejecutivo, es aquel que es capaz de motivarse a sí mismo.

Y partiendo de este punto, querido lector, el día de hoy quiero compartirle algunas de las cosas más relevantes que he notado en el comportamiento de los grandes líderes e incluso de aquellos que con su mala gestión, nos enseñan a saber qué no debemos de hacer.

 

COMPORTAMIENTOS PARA REPLICAR

La forma importa: El enfoque a los resultados es parte de la dinámica de aquellos que dirigen equipos pues sin indicadores positivos no se puede entender el éxito ya sea individual o conjunto, sin embargo, “el fin justifica los medios” es una frase que los líderes rechazan de manera sistemática pues la forma siempre importa. Si usted es capaz de considerar las consecuencias relacionadas al logro de las metas, si evalúa el impacto que puede tener en las personas y los procesos, eso incrementará su conciencia sobre la manera de hacer que las cosas sucedan. 

“Siempre por la buena” me decía el director de un área al referirse a la forma de implementar un nuevo proyecto que nos tenía muy preocupados como organización y cuyos resultados se iban dando de manera más lenta a la esperada y claramente en momentos de crisis estaremos tentados a tomar riesgos adicionales (lo cual es positivo) pero también a implementar acciones en contra de la lógica corporativa y que puede poner en riesgo la relación con las personas a largo plazo.

“Fuerte con el resultado, suave con la gente”, fue una máxima que le escuché a otro gran líder que además de decirla, la llevaba a la práctica y que sintetiza el ADN de los equipos de alto rendimiento. 

Reconocer los triunfos: Conectado con el punto anterior donde los resultados y la forma de obtenerlos están íntimamente ligados, en el camino se requieren hacer pausas para reconocer y celebrar los logros. Los equipos de alto desempeño y quienes los lideran tienen un impulso por completar una meta y enfocarse en lo que sigue, pero es fundamental que esa pausa exista para buscar que las personas sepan que sus acciones son conocidas y apreciadas y que sus aportaciones trascienden más allá de los números.

Cuando el equipo de ventas reconoce al equipo de logística, cuando marketing agradece a sus compañeros del área legal por su acompañamiento o simplemente cuando se premian iniciativas creativas que nos ayudaron a hacer cumplir el presupuesto del trimestre, son enormes recompensas de lo que los expertos llaman salario emocional, que no suple sino complementa el incentivo económico, por ejemplo.

Metas heroicas: No hablo de crecimientos a doble dígito, crecimiento exponencial de market share y reducción de gasto, todo al mismo tiempo. Hablo de la inspiración que se puede encontrar más allá de las métricas, de las cuales no quiero reducir su valor ni un ápice pero que nada tienen que ver con el impacto positivo que podemos generar en un entorno, en la comunidad donde participamos o quizá en mundo entero.

Ante el logro de una venta, agregue usted el beneficio para el cliente o el problema que resuelve, por ejemplo, con la venta de productos agrícolas no solo contribuimos en mejorar la rentabilidad de un agricultor sino en impactar favorablemente en la vida de sus hijos pues tendrán la oportunidad de ir a la escuela y así, hacer un círculo virtuoso. 

No, no se trata de palabras bonitas sino de trascendencia, de propósito y de conectar a su grupo hacia metas fuera de serie, metas que lo van a diferenciar del resto porque antepondrá al cliente. 

 

LOS ANTI-LÍDERES

Yo soy referencia: Le pido recuerde si ha escuchado frases como “si a mí me costó trabajo, que a ellos también les cueste” o qué tal aquella que dice “yo no necesito ninguna clase de palmaditas en la espalda así que mi equipo no las necesita”. Nada más alejado a la empatía, un rasgo de los mejores líderes y tan necesario en ambientes de alta polarización.

Cuando buscamos que nuestro equipo viva las cosas como nosotros las percibimos e intentemos programar sus reacciones de acuerdo con nuestra escala de prioridades, sensaciones y valores, cometeremos un grave error que alejará de nosotros a quienes nos acompañarán en esta aventura laboral. Una forma de detectar esto es cuando usted se de cuenta que siempre tiene razón y dicho de otro modo, se rodea de razón y de personas “mudas”. Dice una frase que una talentosa manager de mi equipo compartió: si siempre tienes razón, entonces sospecha, porque algo puede andar mal.

3 pecados: Cuando una persona se autoproclama como referencia única e inobjetable como planteaba en el punto anterior, comete errores terribles en la gestión de un grupo de trabajo porque puede incurrir en 3 “pecados” gerenciales: 

  1. Asumir (“lo que ellos necesitan es…”), en lugar de preguntar y validar.
  2. Generalizar (“mi idea representa lo que a todos conviene porque…”), en lugar de personalizar. 
  3. Monologar (“déjenme compartirles cómo lo veo…”), en lugar de dialogar e incluir otras visiones.

Recuerde qué le hizo sentir ese jefe (porque de hecho no es un líder) cuando cometió esos pecados y sobre todo, piense si usted no ha tenido algunos de estos comportamientos. 

 

Sembrando reflexión

Y ¿qué tiene que ver todo esto con el cliente? 

  • Si usted no reconoce los logros de su equipo ni los propios, mucho menos apreciará los triunfos, el conocimiento ni los alcances de sus clientes.
  • Si usted logra sus metas sin importarle nada, seguramente tampoco le importará el cliente y sin duda, éste lo abandonará tarde o temprano.
  • Si usted no desarrolla las capacidades y talento de su equipo, no tendrá clientes más prósperos y se rodeará de clientes que no le darán retroalimentación
  • Si usted solo quiere hablarle al mercado sin escucharlo, ese monólogo lo irá haciendo obsoleto como marca, producto y persona.

Y como esto no es un monólogo, me encantará saber su punto de vista en @soyjuanbecerril en Twitter, Facebook e Instagram y en mi canal de YouTube donde dediqué un episodio a líderes y otro a clientes que apuesto va a disfrutar.

 

Líderes – https://youtu.be/TYnTPcTq1qY

Clientes – https://youtu.be/WKCvqbX-Vvk

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