Cambios en los modelos de capacitación

350x260 abraham_garcia-Abraham Garcia de León

La tecnología ya ha contribuido en varios cambios, desde actividades laborales así como en las formas de relacionamiento, sólo basta con darnos cuenta de las historias que están a nuestro alrededor en los noviazgos o relaciones de pareja surgidos gracias a las aplicaciones y las redes sociales.

También han causado un impacto en el proceso de aprendizaje, hace algunos años los profesores en aulas decían que estaba prohibido el uso de los teléfonos celulares por aquello de las llamadas, ahora son una herramienta de soporte e incluso para tomar notas o bien para tomar fotografías de lo escrito por los académicos.

Por tanto la tecnología está teniendo un impacto directo en la forma del aprendizaje, antes hacíamos uso de los diversos tipos de teorías desarrolladas, como el aprendizaje por insight de Jerome Bruner, los modelos sociales de la teoría de Albert Bandura, la teoría de asimilación y acomodación de Jean Piaget o las técnicas de usar un conocimiento previo para adquirir uno nuevo de Lev Vygotsky, entre otros tantos.

Hoy debido a la revolución y la facilidad de acceso a la información el proceso de adquisición de nueva información está pasando por adecuaciones dependiendo la generación a la cual se está dirigiendo, por tanto los estilos de capacitación y entrenamiento deben de ser cuestionados, retados, modificados, actualizados e incluso personalizados no solo por el tipo de generación sino por el estilo de aprendizaje de las personas destino.

Cada una de las áreas de una organización debe considerar en sus factores externos dichas variables e incluso otras potencialmente inexploradas, así cómo elaborar la lista de recursos que tiene la organización para ser frente a las demandas y a los cambios vertiginosos en temas de proceso cognitivo.

Si bien, las organizaciones tienen diversos departamentos o áreas que están involucradas en temas de desarrollo, hay nomenclatura que pueden englobar actividades similares y sus retos.

Reclutamiento y selección
Los procesos de atracción de talento deben ser tan innovadores y ad hoc con el tipo de persona que se desea adquirir en la organización, es decir, tener coherencia con la oferta del empleador, por ejemplo, si se necesita una posición para actividades de Mercadotecnia Digital, las plataformas online son aquellas en las que nativamente las personas están involucradas, por lo que no está demás hacer la entrevista a distancia por medio de una videoconferencia e incluso las presentaciones de panel pueden realizarse con dicha tecnología, e incluso el solicitar un Video Curriculum en vez del tradicional en papel.

Durante el proceso de entrevista basado en competencias, el reclutador debería de identificar el modelo de aprendizaje con el cual la persona adquiere y explota al máximo los conocimientos impartidos, con ello deberá realizar un portafolio de recursos para poner a disposición de la persona a la cual se hará el onboarding en caso de ser aceptado en la organización.

Capacitación
Es responsable del proceso cognitivo así como de elaborar los instrumentos de medición del rendimiento, además de proponer las herramientas y modelos para la continuidad del desarrollo de los talentos y competencias del colaborador, por lo que su cercanía con el área de innovación y tecnología debería ser una práctica ya establecida.

Entrenamiento
Una vez que las actividades de adquisición de nuevos conocimientos ha terminado, viene una etapa de seguimiento para poner en práctica y habilitar aquella información aprendida durante las sesiones de capacitación, por lo que los planes para observar y evaluar los cambios de conducta deberán ser el foco de atención, siendo responsable en primera línea el tutor o jefe directo de observar la puesta en marcha de lo aprendido o incluso de supervisar el cambio en el comportamiento, por medio de una lista de acciones observables y medibles previamente establecida, conocidos como criterios de evaluación, los cuales deberán desarrollarse en consenso e incluso supervisados esporádicamente por un segundo al mando para evitar los puntos ciegos o interpretaciones subjetivas.

Si bien la organización debe de darnos las herramientas necesarias para el óptimo desarrollo de las actividades del puesto, el principal autor del conocimiento y mejora continua es uno mismo, así que el auto liderazgo (self-leading) es una competencia cada vez más requerida en las organizaciones.